Трудовой договор с работником по ТК РФ

По законам Российской Федерации трудовые взаимоотношения начинаются с оформления письменной договоренности между нанимателем и принимаемым на должность сотрудником. Такая договоренность имеет четкое письменное выражение в виде трудового договора.

Договора различаются по своей продолжительности, видам выполняемых работ, размеру оплаты, но общие условия оформления всегда едины.

Для правильного составления документа, начиная от формы и заканчивая содержанием, следует обращаться к законодательным нормам РФ. Главным законодательным актом, который регулирует не только сами договора, но и остальные вопросы, касающиеся трудовых взаимоотношений, является Трудовой кодекс РФ. На его статьи стоит опираться при разработке соглашения, которое заключается меду нанимателем и работником.

Понятие и стороны трудового договора

Заключение договора

Понятие трудового договора приводится в ТК РФ в статье 56. В соответствии с кодексом трудовой договор — это документ, который письменно закрепляет все достигнутые между нанимателем и работником соглашения. При этом пункты соглашения должны быть полностью согласованными с существующими законодательными нормами в Российской Федерации. Полный контроль соблюдения соответствия ложится на работодателя, именно он осуществляет правовое регулирование заключаемых отношений.

В трудовом договоре прописываются обязанности работодателя, в соответствии с которыми он должен обеспечить наемному лицу особые условия труда, которые будут соблюдать установленные нормы. Наниматель не имеет права требовать выполнение работником функций сверх указанных в соглашении, а также обязуется в указанные даты выплачивать денежное вознаграждение за произведенный труд. Размер вознаграждения также оговаривается в контракте и не может быть уменьшен без наличия весомых на то оснований.

В свою очередь, работник обязуется исполнять возложенные на него функции вовремя и в требуемом объеме. На работника возлагаются также обязанности по соблюдению установленных правил внутреннего трудового распорядка и корпоративной культуры, которая принята в организации.

Сторонами заключаемого соглашения являются:

  1. С одной стороны работодатель.
  2. Со второй стороны работник.

Работник – это всегда физическое лицо, а вот работодатель может быть как юридическим, так и физическим лицом. Юридическое лицо в виде организации, предприятия, корпорации, не может представлять свои интересы без уполномоченного представителя, коим является генеральный директор или руководитель. Поэтому в соглашении в строке данных о работодателе всегда проставляется ФИО уполномоченного представителя. Представитель может действовать от лица организации на основании условия, прописанного в Уставе или выданной ему на время доверенности.

Подпись

В договоре прописываются:

  1. Юридическое название организации, должность и ФИО ее официального представителя, а также основание, по которому такое представительство осуществляется.
  2. ФИО принимаемого сотрудника, данные его паспорта.

Чтобы соглашение было признано законным, данные в преамбуле должны быть исчерпывающими.

Какие положения должен содержать договор?

Трудовой договор состоит из набора основных положений, каждое из которых раскрывает суть одной из сторон правоотношений.

Рекомендуется указывать положения в следующем порядке:

  1. Преамбула. В ней оговаривается дата заключения соглашения, место его подписания, а также конкретизируются стороны, пришедшие к взаимному согласию по вопросам дальнейших трудовых отношений.
  2. Общие нормы. Данный раздел содержит сведения о том, на какую именно должность принимается работник, а также с какого числа он обязуется выполнять свои обязанности. Здесь же оговаривается, является ли данное рабочее место основным или занимается по совмещению. Указывается адрес, где именно располагается рабочее место сотрудника.
  3. Следующий раздел полностью описывает двусторонние права и обязанности. Он делится на нужное количество пунктов, в которых поэтапно указывается, кому подчиняется работник, какие трудовые обязанности ему надлежит исполнять. Кроме этого, в данном разделе содержатся сведения о том, чего следует придерживаться принятому сотруднику и что делать ему запрещается. В отношении работодателя описывается, какие гарантии он должен предоставить со своей стороны. Сюда входят материальные поощрения, социальные гарантии, а также создание достойных условий для работы.
  4. Условия оплаты произведенного труда. Данное положение конкретизирует те материальные поощрения, которые были обещаны ранее. В нем прописывается конкретные оклады, тарифные ставки, а также иные надбавки, которые носят постоянный характер и положены человеку в соответствии с условиями труда. Проставляются даты выплат, который по общим законам в РФ должны быть разделены на две выплаты – аванс и зарплата. Здесь же отдельными пунктами указывается, как будет оплачиваться труд в случае переработки или работы в выходные и праздники.
  5. Отдельным разделом описывается, в каком режиме обязан работать конкретный работник. Конкретизируется начало и окончание рабочего дня, наличие и продолжительность технических и обеденных перерывов, выходные дни, а также предоставление оплачиваемого отпуска, с указанием его размера и дней без сохранения оплаты.
  6. Страховые гарантии.
  7. Иные гарантии и компенсации.
  8. Ответственность за невыполнение пунктов соглашения той или иной стороной.
  9. Возможности расторжения взаимоотношений.
  10. Адреса сторон и юридические реквизиты организации.

Передача экземпляра

Трудовое соглашение всегда исполняется в двух вариантах, после его подписания каждая сторона получает по экземпляру. Внесение изменений возможно лишь с обоюдного согласия.

Обязательные условия

Жестко регламентировать все пункты соглашения законодательными нормами невозможно.

Связано это с тем, что условия соглашения составляются в соответствии со спецификой работы у нанимателя, профессии наемного лица, рода выполняемых работы и многого другого. Именно по этой причине Трудовой кодекс РФ в статье 57 делит условия, которые включаются в контракт на обязательные и дополнительные.

К обязательным условиям относят:

  1. Конкретизация адреса, по которому человек будет постоянно осуществлять свою деятельность.
  2. Уточнение тех обязанностей и функций, которые будут возлагаться на работника. Подразумевается, что должна быть прописана не только должность принимаемого, но и то какая у него квалификация, а также что он будет обязан делать в течение рабочего дня.
  3. Дата, определяющая фактическое начало труда. Дата заключения соглашения может совпадать с началом работы, а может не совпадать.
  4. Если заключается бессрочный контракт, то следует также прописать дату его окончания.
  5. Конкретный размер ежемесячных выплат, которые гарантируются сотруднику при выполнении указанного объема работ. Следует указывать все гарантированные суммы – оклад, доплаты, надбавки и т.д.
  6. График работы.
  7. Компенсационные выплаты и предоставление дополнительных дней отпуска, а также иные гарантии для работающих на вредных или опасных рабочих местах.
  8. Обязательные уточнения если работа связана с постоянными разъездами и отсутствием стационарного места труда.
  9. Социальное страхование, которое обязуется предоставлять наниматель. Это в обязательном объеме пенсионное и медицинское страхование, а также на усмотрение работодателя дополнительные страховки.

Рукопожатие

Хотя данные условия и являются обязательными, их отсутствие все же не является основанием для признания соглашения недействительным. При не включении какого-нибудь обязательного пункта, при обнаружении ошибки соглашение просто дополняется.

Дополнительные условия

Кроме указанных обязательных условий, наниматель на свое усмотрение может вносить в заключаемое соглашение и иные дополнительные пункты. Эти пункты ни в коем случае не должны ухудшать условия труда работника по сравнению с трудовыми нормами, которые указаны в действующих нормативно-правовых актах государственного или локального уровня.

Дополнительные условия могут выражать такую информацию:

  1. Уточнения по рабочему месту принимаемого сотрудника. Например, человек будет работать в каком-то подразделении или местонахождение его работы вообще не связано с конкретным зданием.
  2. Наличие испытательного срока. Данный пункт должен исчерпывающе оповещать о продолжительности испытаний и том, как будет приниматься решение о его положительном исходе.
  3. Сохранение тайны. Многие организации охраняют свои коммерческие, служебные, а иногда даже государственные тайны. В соглашении может идти речь о запрете на разглашение, а также видах ответственности за несоблюдение требований.
  4. Обязательство проработать указанный период времени, если наниматель обучил работника за собственный счет.
  5. Дополнительные страховки, предоставляемые организацией.
  6. Условия улучшения социальных и бытовых условий сотрудников.
  7. Негосударственная пенсионная страховка и условия ее получения.

Непредусмотренные в статье 57 пункты могут включаться в соглашение по обоюдному согласию сторон.

Обратите внимание, что отсутствие какого-либо обязательного или дополнительного пункта не освобождает нанимателя от его исполнения на общих условиях.

Форма договора

Договор и рукопожатие

В статье 67 ТК РФ даются указания по поводу того, какую форму должен иметь трудовой договор.

Соглашение, заключенное между работодателем и наемным лицом по статье 67 ТК РФ должно быть:

  1. Письменным. Устная договоренность не имеет юридической и законной силы.
  2. Составлено в двух экземплярах. Одна копия хранится у нанимателя, на ней обязательно, кроме двусторонних подписей, должна быть заверенная запись о том, что работник свою копию получил. Вторая копия выдается на руки сотруднику.
  3. Написано юридически грамотным языком.
  4. Основываться на нормах трудового законодательства и не ухудшать их.
  5. Разработано с учетом норм делопроизводства и юридических норм.
  6. Заверенным. Заверение от лица работодателя проходит в два этапа: сначала директор проставляет свою подпись, а затем проставляется печать организации. Сотрудник заверяет документ лишь своей личной подписью.
  7. Согласованным с профсоюзной организацией, если таковая есть в организации.

Соглашение не имеет стандартного бланка или унифицированной формы. Поэтому его форма разрабатывается в виде отдельного локального документа на предприятии. Один работодатель может разработать несколько различных стандартных форм, которые будут использоваться для различных групп принимаемых сотрудников.

В разработке формы должны принимать участие:

  1. Руководитель предприятия.
  2. Штатный юрист, а при его отсутствии можно обращаться к специалистам, работающих в других организациях.
  3. Главный бухгалтер.
  4. Экономист.
  5. Начальник отдела кадров.
  6. Председатель профсоюзного комитета.

Имея шаблонную разработанную форму в дальнейшем можно лишь подставлять необходимые индивидуальные сведения, такие как оклад, график работы, надбавки за труд и иное. Для некоторых сотрудников по их желанию и одобрению нанимателя могут вноситься индивидуальные дополнительные условия.

Для разработки своего уникального контракта можно воспользоваться унифицированной формой № ТД-1, которая утверждена Постановлением Госкомстата России №136 от 29.12.2000.

Вступление договора в силу

На работу

Все договорные документы вступают в силу только после того, как их подписывают обе стороны взаимоотношений. Не исключением являются и контракты наемных лиц.

В статье 61 ТК РФ говорится, что соглашение считается заключенным, если две стороны выразили свое согласие с изложенными в нем пунктами. Согласие сторон выражается их подписями и печатью организации-работодателя. В локальных документах предприятия или даже в самом договоре может быть прописан пункт, утверждающий иной порядок вступления его в силу. Если таковой пункт существует, то следует ориентироваться на его содержание. Действие соглашения может быть активировано и фактическим началом работы нового сотрудника. Важно, чтобы допущение к труду было инициировано самим работодателем или его полномочным представителем.

Начало рабочего периода не всегда однозначно. Оно может быть прописано отдельным пунктом в самом соглашении и начинаться в любую указанную дату. А вот если отдельных указаний в документе по поводу начала труда указано не было, то считается что приступить к обязанностям человек должен на следующий после подписания соглашения день.

При нарушении обязательств со стороны наемного лица, если работник не приступил к выполнению взятых им обязательств, заключенное соглашение может быть аннулировано нанимателем. При этом аннуляция предполагает, что контракт не был заключен вовсе. При этом временной отрезок от момента подписания контракта до момента его аннулирования все же подлежит социальному страхованию. Такой порядок позволяет получить социальные выплаты человеку, который не приступил к своим обязанностям, но имел подписанное соглашение о грядущем сотрудничестве.

Гарантии при заключении договора

Жмут руки

В статье 64 ТК РФ можно ознакомиться с теми гарантиями, которые получают стороны при заключении соглашения.

Каждый человек по праву наличия у него конституционных прав может рассчитывать на труд и отдых. А потому необоснованный отказ соискателю в предоставлении вакансии, а соответственно и заключению контракта запрещается законом.

Наниматель не имеет право отказать соискателю по следующим причинам:

  1. Гендерная принадлежность.
  2. Раса человека.
  3. Цвет кожи.
  4. Национальность.
  5. Язык (если это не препятствует исполнению им своих непосредственных обязанностей).
  6. Происхождение.
  7. Социальный уровень.
  8. Семейное положение.
  9. Должностные критерии.
  10. Наличие или отсутствие имущества.
  11. Возраст.
  12. Наличие или отсутствие регистрации.
  13. Места проживания.
  14. Религиозных убеждений.
  15. Вхождение в общественные организации или нежелание в них регистрироваться.
  16. Принадлежность к определенной социальной группе, если это никак не отражается на деловых качествах сотрудника.

Отдельной группой идут беременные женщины и те, кто имеет одного или более несовершеннолетних детей. Данная социальная группа не может подвергаться незаконным отказам на основании наличия данных факторов.

Работодатель не может отказать также и тем сотрудникам, которые пришли по переводу из других организаций, если их перевод был обусловлен письменным приглашением. Данный запрет имеет временные ограничения в один календарный месяц, после этого срока, если сотрудник не был трудоустроен, ему можно отказать на законных основаниях. Но работодатель по требованию такого работника обязан дать письменное объяснение принятому решению. Ответ составляется в течение недели после принятия запроса от непринятого работника.

При нарушении указанных гарантий попранная сторона имеет право опротестовать принятое нанимателем решение в судебном порядке.

Образцы документов

Трудовой договор - образец

Евгений Усачев

Практикующий юрист, опыт 15 лет. Кандидат юридических наук. Руководитель и ведущий юрист ООО «ЮристКонсалт». Специализируется на трудовом праве, в частности, на решении трудовых споров.

Добавить комментарий

Рассылка новостей

Подпишитесь на нашу рассылку. Только актуальные новости и измнения трудового законодательства!

Согласен на обработку ПДн

Получите бесплатную консультацию юриста

+7 (499) 938-45-19
Москва

+7 (812) 467-30-91
Санкт-Петербург

Подписывайтесь на нас в Fecebook