Испытательный срок в трудовом договоре

Испытательный срок прочно вошёл в практику отечественных компаний, теперь уже непросто найти такую, которая бы брала на работу без его прохождения.  Но не у всех имеется полное понимание того, что же это такое, какие нюансы имеет трудовой договор с испытательным сроком, всех прав, которые имеет как сотрудник, так и наниматель пока он длится.

Условие об испытательном сроке

Он может устанавливаться лишь во время приёма на работу – не после него. При этом необходимо согласие сотрудника на его прохождение. Это значит, что недопустимо его одностороннее установление с помощью приказа, и он не может быть зафиксирован лишь во внутренних документах компании, о которых сотрудник узнаёт уже после поступления. Нет, строго необходимо, чтобы в тексте трудового договора однозначно указывалось, что он подразумевает испытательный срок, а также его точная длительность. Таким образом, подписав соглашение, работник согласится с содержащимися в нём условиями, включая это.

Если же сотрудник приступил к обязанностям, не оформив соглашение, то затем нельзя установить для него испытательный срок: будет считаться, что он принят без его прохождения, и впоследствии нельзя заключить договор с назначением этого срока. Это нельзя будет сделать, даже если обе стороны согласны.

Какими будут основные последствия, к которым приводит установление испытательного срока? Главное из них – возможность расторгнуть трудовой договор в упрощённом порядке, причём она обоюдна. То есть уволить работника, пока не вышел этот срок, можно из-за того, что результаты не удовлетворили нанимателя. Хотя, конечно, всё равно необходимо иметь подтверждение, что работник действительно не справлялся со своими обязанностями. Выходит, даже если сотрудник принят лишь на испытательный срок, всё равно невозможно его увольнение без чётких рабочих причин, просто потому, что он не понравился работодателю. Если случилось именно такое, то уволенный может добиться признания увольнения незаконным и восстановления, выплаты компенсации.

Как доказательства, что испытание не было пройдено, используются:

• докладные записки от начальника, в которых тот указывает, что работа подчинённого неудовлетворительна;
• объяснительные от работника в связи с проступками;
• акты служебной проверки;
• приказы о привлечении к ответственности.

Важно располагать доказательствами нарушений со стороны сотрудника, а значит, если они допущены, то должны соответствующим образом оформляться. Если сотрудник обратится в суд, то просто слов о том, что он делал не так то или это, например, опаздывал и прогуливал, не выполнял порученную работу, окажется недостаточно – нужны доказательства.

Упрощённый порядок расторжения договора – в сущности, единственное последствие прохождения испытательного срока. Никаких иных правовых ограничений нет, так, нельзя устанавливать ему зарплату меньше, заставлять работать больше и тому подобное. К сожалению, не всегда есть возможность оспорить пониженную заработную плату и другие нарушения, поскольку работодатели имеют в своём арсенале множество ухищрений, применяя которые оформить это можно так, что сложно будет придраться.

Бессрочный договор

Как подсказывает само название, он не имеет ограничения по сроку и при его помощи оформляются постоянные трудовые отношения. Договор может быть разорван, но в зависимости от того, по каким причинам это сделано, иногда работодателю приходится выплачивать за это компенсацию, сотруднику же отрабатывать положенное время. Причина заключения такого договора не должна указываться, в отличие от следующего варианта.

Срочный договор

Для его заключения должна быть соответствующая причина: например, работник принимается вместо другого, временно отсутствующего, соответственно, и длительность соглашения определяется как до выхода отсутствующего сотрудника.

Что договор срочный, обязательно должно указываться в его тексте. Ещё один важный нюанс, которым он отличается от бессрочного – то, сколько длится трудовой договор, будет влиять на испытательный срок; образец как бессрочного, так и срочного договора с испытательным сроком прилагается к статье.

Есть ещё один важный момент: иногда работодатель может предложить срочный трудовой договор на испытательный срок – то есть вместо него. При этом обещает уже после его истечения заключить бессрочный. Подобная практика незаконна, согласно ТК запрещено заключать срочный трудовой договор без веской причины, лишь с целью уклониться от предоставления работнику бессрочного. Если за этим последует обращение в суд, и наниматель не сможет доказать, что были веские причины для заключения именно срочного договора, его принудительно признают бессрочным со всеми последствиями.

Продолжительность испытания

Длиться испытательный срок может не более трёх месяцев, но для некоторых должностей планка его максимальной продолжительности поднята до шести месяцев. Это наиболее ответственные и важные должности, а именно:

• руководитель и его заместитель;
• главный бухгалтер и его заместитель;
• руководители филиалов, представительств и другие обособленных подразделений компании – лица, осуществляющие каждодневное руководство без чьего-то постоянного надзора.

Но всё изложенное верно для бессрочного договора, а вот если подписывается срочный, то длительность испытания будет зависеть от того, как какой срок он заключается. И здесь можно выделить несколько основных вариантов:

Первое – испытательный срок в трудовом договоре в принципе может устанавливаться, только если договор заключается хотя бы на 2-3 месяца. Ведь о каком испытании вообще разговор, когда сам договор рассчитан на недели?

Если срок соглашения не превышает полугода, то возможно максимум двухнедельное испытание. Если он составляет до года – сотрудника можно испытывать в течение месяца. Наконец, при более длительных контрактах (а максимально они могут быть рассчитаны на пять лет), условия будут теми же, что и при бессрочном трудовом договоре – то есть до трёх месяцев отводится на испытание сотрудника.

Мы очертили верхний предел, но что насчёт нижнего? Обычно его нет, то есть он может длиться хоть сутки – хотя тогда проще обойтись вовсе без него. Другое дело если речь идёт о приёме госслужащего, тогда Федеральный закон № 79-ФЗ устанавливает, что испытательный срок длится от 1 до 12 месяцев, а значит, имеется и нижний предел.

Если по завершении срока сотрудник продолжает работать, значит, испытание было им пройдено – формальные документы для подтверждения этого необязательны.

Но не всегда происходит именно так: иногда срок продляется. Это происходит, если в его ходе сотрудник пропускал рабочие по причине временной нетрудоспособности, уходил в отпуск за свой счёт и так далее. Тогда может быть сделан перенос даты завершения испытания из-за того, что в пропущенные дни оно не проходилось. Как бы то ни было, нельзя превышать срок, указанный в договоре. Чтобы продлить его на время отсутствия работника, издаётся приказ, а к нему прилагаются документы, подтверждающие отсутствие.

Работодатель не имеет права продлевать испытание сверх того, что указано в договоре, даже если при подписании им не был использован максимальный разрешённый законодательством срок. К примеру, если сотруднику было назначено испытание длительностью в месяц, притом, что максимально оно могло длиться три, то по истечении этого месяца, не приняв окончательное решение, работодатель не может продлить его ещё на месяц по собственной воле. По согласию сторон это возможно. Сверх же установленного законодательством предела его нельзя будет продлить, даже если обе стороны согласились на это.

Кто не должен проходить испытание

Не для каждого гражданина может быть установлен испытательный срок, с некоторыми может быть заключён лишь трудовой договор без испытательного срока. Для кого именно?

• выбранных либо голосованием, либо в порядке прохождения конкурса;
• не достигших совершеннолетия работников;
• окончивших учебное заведение менее чем за год до приёма на работу строго по своей специальности;
• беременных;
• матерей либо отцов-одиночек с ребёнком, не достигшим полуторалетнего возраста;
• получивших приглашение работников из другой компании, переход которых согласован с их руководителями.

Прекращение трудового договора

Трудовой договор с испытательным сроком прекращается до окончания срока, если работодатель счёл кандидата на постоянное место недостаточно хорошо подготовленным, не имеющим соответствующих навыков, чтобы трудиться с достаточной эффективностью.

Если решено прекратить сотрудничество, необходимо сделать уведомление за три дня: письменное, с изложением причин, по которым делается увольнение.

При несогласии сотрудника с таким решением, он получит право обжаловать его, после чего причины, которые указал работодатель в извещении, подвергнутся проверке трудовой комиссии. Аналогично, если сам работник решил уволиться во время прохождения испытания, он также должен уведомить об этом работодателя за трое суток.

Чтобы решение было полностью законным, необходимо, чтобы увольнение произошло во время срока, само его установление не противоречило нормам законодательства, равно как и длительность.

Причины увольнения, указываемые в уведомлении:

• работник не был в состоянии выполнять свои обязанности;
• не мог справиться объёмом работы, который оказался возложен на него по должности;
• не выполнял работу на должном уровне качества в необходимые сроки.

Один экземпляр уведомления оформляется для работника, другой для самого работодателя. После того как сотрудник будет с ним ознакомлен, издаётся приказ, на основании которого выполняется расчёт и выдаётся трудовая книжка. Пособие, если увольнение происходит в ходе испытательного срока, не предусмотрено.

Если работник инициирует проверку и в её ходе окажется, что при увольнении произошли какие-либо нарушения, то возможно его восстановление.

Судебная практика

Гражданка Е. подала иск на экс-работодателя, потребовав признать незаконным своё увольнение, восстановить её и выплатить компенсации. Требование обусловлено тем, что работодатель не уведомил истицу о разрыве договора, и не указал его причину. На заседании она пояснила, что пропустила срок подачи иска из-за длительного лечения. Представитель ответчика же просил отклонить иск из-за истечения срока давности (он был подан спустя почти три года после увольнения).

При рассмотрении суд уделил основное внимание именно вопросу срока давности. После заявления ответчика о пропуске этого срока истица не заявила ходатайство о его восстановлении, а потому решено рассмотреть возражения ответчика непосредственно на предварительном заседании. Была проведена оценка объяснения ответчика относительно причин столь позднего обращения. Среди них оказались следующие: лечение ребёнка с 26 августа по 16 ноября 2014 года, амбулаторное лечение самой истицы с октября 2014 по январь 2015 года, а также поиск ею работы. Как объяснила гражданка Е., она не собиралась подавать в суд, поскольку рассчитывала устроиться в другую компанию.

Учитывая, что уволена истица была 12 сентября 2014 года, а иск подала лишь 18 мая 2017 года, причины не были признаны достаточными препятствиями для своевременного обращения. Потому в рассмотрении иска было отказано.

Образцы документов