Статья 180 Трудового кодекса РФ – Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Когда у руководства возникает необходимость сократить своих подчиненных? Ситуация довольно распространенная, хотя процедура довольно непростая в плане соблюдения множества юридических нюансов.

Ликвидация предприятия, сокращение должности, реорганизация, смена деятельности, финансовые проблемы и прочие подобные ситуации имеют свои особенности.

При этом увольняемый сотрудник данной организации не должен быть ущемлен в правах. Руководитель может сократить штат и по собственному желанию с целью сокращения расходов на персонал. Трудовой Кодекс этого не запрещает.

Проведение мероприятий по сокращению штата

Чтобы соответствовать всем законодательным нормам, при сокращении штата необходимо тщательно изучить законодательство Российской Федерации и в частности статьи ТК РФ. При этом нужно понимать хоть и небольшую, но имеющуюся разницу между сокращением штата и сокращением численности сотрудников. Когда дело касается уменьшения количества человек – должность остается на предприятии (вместо 4 бухгалтеров в компании остается работать всего один). При сокращении штата должность убирается полностью (например, была должность инженера – юриста по работе с корпоративными клиентами, после изменения штатного расписания, такой должности в организации больше не будет).

Приказ о сокращении должен содержать причины этого действия со стороны работодателя. Если в судебном разбирательстве решение руководства будет оспариваться, может быть проведена проверка на тему обоснованности принятого решения.

Сокращение штата возможно при соблюдении руководителями определенных условий:

отсутствие нарушений установленных правил и положений нормативно-правовых актов в этой сфере правоотношений между руководством и подчиненными;
экономическая обоснованность необходимости сокращения каждого сотрудника;
оповещение службы занятости о предстоящем массовом увольнении заранее.

Основные гарантии и положенные компенсационные выплаты содержит статья 180 Трудового кодекса РФ. Стоит отметить, что если у работодателя имеются другие вакансии, на которые он может перевести человека, уволить его по причине отмены штатной должности он не имеет права.

Действия работодателя

Прежде чем переходить к нормам статьи 180, необходимо рассмотреть все действия работодателя при увольнении по сокращению (в каком порядке необходимо проводить данную процедуру):

оформление приказа о сокращении;
сбор компетентных сотрудников, которые будут заниматься этим вопросом, непосредственно прорабатывая каждый этап;
оповещение службы занятости (за два месяца как минимум);
оповещение профсоюза (за два месяца как минимум);
оповещение сотрудников о предстоящем сокращении должностей/ликвидации предприятия (часть 2 статьи 180 Трудового Кодекса);
предложение занять другую должность или перевестись в другой филиал предприятия;
подпись приказа непосредственно о том, что конкретный сотрудник лишился работы по инициативе начальства;
подготовка расчета с уволенным;
проведение расчета, согласно трудовому законодательству.

Каждый этап довольно важен, ведь нарушение процедуры сокращения штата и/или массового увольнения сотрудников может грозить руководству предприятия не просто штрафов, а и вплоть до судебного разбирательства.

Если подчиненного уведомить не получается или он отказывается ставить на документах свою подпись, об этом должен быть составлен соответствующий акт.

Приказ

Он должен быть подписан руководством предприятия, чьи работники попадают под увольнение/сокращение штатов и содержать:

причина сокращения штатов/сокращения численности работников (обоснование необходимости данного мероприятия);
ответственные лица;
новое штатное расписание.

Данный приказ часто путают с приказом об увольнении конкретного работника. Разница в двух документах состоит в том, что первый издается за два месяца до планируемого сокращения, а второй непосредственно перед тем, как сотрудник лишится своего рабочего места.

Служба занятости

Индивидуальные предприниматели обязаны сообщить о плановом расторжении трудовых отношений со своими работниками не позже чем за две недели до предстоящего события. Остальные предприятия и организации должны отправить сообщение в службу занятости населения не позже чем за два месяца. Указывается информация о каждом сотруднике, которого необходимо уволить – должность, квалификация, опыт работы, личные данные, средняя зарплата. Регистрация этого документа должна происходить в соответствии с правилами документооборота, принятого на предприятии.

Предупреждение о сокращении

Частью второй ст. 180 предусмотрено предварительное уведомление увольняемого о предстоящем событии не менее чем за два месяца до его наступления. Происходит это в письменной форме за подписью подчиненного. Если нет возможности вручить лично работнику в руки уведомление, его можно отправить по почте заказным письмом. Обязательно делается опись вложенных в конверт документов и должно быть оповещение отправителя о получении письма адресатом. Для сезонных сотрудников (работа выполняется в определенное время года) срок предварительного оповещения составляет 1 неделя. Если с подчиненным заключено соглашение о труде не больше чем на два месяца, его необходимо уведомить о предстоящем сокращении за три дня.

Предложение вакантной должности

Увольняемым сотрудникам предварительно должен быть предоставлен список рабочих мест, соответствующих их квалификации в той же самой местности.

Изменение географического расположения работы (по предложению руководства) возможно только в случае подобных оговорок, содержащихся в трудовом договоре. Предложение лучше всего сделать в письменном варианте с приложением должностных инструкций. Данный документ должен быть составлен по экземпляру для каждой стороны.

Свое согласие/несогласие на переход с одной должности на другую увольняемый может выразить, оставив отметку непосредственно на предложении или написав заявление на имя руководства. Отсутствие свободных рабочих мест также должно быть оформлено документально и представлено на ознакомление увольняемому под подпись.

Если предстоят массовые увольнения

Информирование профессиональных союзов и органов социальной занятости населения в случаях массовых увольнений должно быть проведено не за два, а за три месяца до него.

Прекращение договора с согласия обоих сторон

Часть 3 статьи 180 ТК РФ гласит о том, что работник имеет право по согласованию с руководством уволиться до окончания срока, указанного в уведомлении. В этом случае работник теряет право на содержание после увольнения в течение двух-трех месяцев. Но время до планируемой начальством потери работы оплачивается вместе с остальными положенными пособиями исходя из среднемесячной зарплаты.

Компенсации при увольнении

Расчет должен быть предоставлен бывшему сотруднику по окончанию его последнего рабочего дня. Выплаты включают в себя:

отпускные (за неиспользованные дни отдыха, положенного сотруднику);
остатки зарплаты;
дополнительное пособие за добровольное увольнение;
выходное пособие.

Выходное пособие должно равняться среднемесячной зарплате увольняемого. Кроме того, среднемесячная зарплата должна выплачиваться в течение двух месяцах, пока попавший под сокращение человек ищет другую работу. В случае постановки на учет в службу занятости в первые две недели после потери работы по инициативе работодателя и отсутствии предложений трудоустройства с их стороны человек имеет право получить среднемесячную зарплату и за третий месяц.

Если человек был занят на сезонных работах, ему полагается средняя зарплата за две недели в качестве выходного пособия.

Кого уволить нельзя

Некоторые категории работников имеют определенные преимущества в случае сокращения кадров. Перечисленные ниже люди должны остаться на работе или будут уволены в последнюю очередь:

подчиненные, у которых на иждивении находятся более двух родственников (дети, родители и т.д.);
подчиненные, у которых нет другого заработка (например, муж и жена работают в одной и той же организации);
несовершеннолетние сотрудники;
подчиненные с проблемами по здоровью (при условии, что заболевания были получены в процессе выполнения своих профессиональных обязанностей);
сотрудники, усыновившие детей или являющиеся опекунами (дети на инвалидности – до совершеннолетия, здоровые дети – до 14);
сотрудники, на инвалидности (причина – Великая Отечественная война);
подчиненные во время отпуска, пока он не закончится;
беременные женщины и/или воспитывающие детей, не достигших трехлетнего возраста;
подчиненные с больничным листом;
члены профсоюза или иные выборные сотрудники, принимающие активное участие (имеющие на это полномочия) в разрешении спорных вопросов с руководством предприятия;
наиболее квалифицированные/высокообразованные сотрудники и/или с более высокой производительностью работы);
матери, воспитывающие детей самостоятельно (дети на инвалидности – до совершеннолетия, здоровые дети – до 14).

Повышающие квалификационные навыки в процессе трудовой деятельности попадают также под категорию людей, которые должны быть уволены только в крайнем случае. Незнание работодателя о жизненной ситуации сотрудника, попавшего под сокращение, не освобождает его от ответственности (например, не знали, что мать воспитывает детей одна или о том, что у нее ребенок-инвалид). Любое нарушение приведет к тому, что сотрудник будет восстановлен в судебном порядке.