Как отказаться от командировки

Но не всякому нравится постоянно в них ездить, тем более что могут возникнуть обстоятельства, в которых человеку необходимо остаться в городе. Тогда нужно знать, можно ли отказаться от командировки и какие именно обстоятельства могут дать право сделать это, а также есть ли у работодателя рычаги принуждения работника к ней. Об этом и пойдёт речь сегодня.

Кто может быть направлен в служебную поездку?

Заключивший трудовой договор работник должен выполнять его положения, соблюдать дисциплину и подчиняться распоряжениям руководителя. Командировка не изменяет условий договора, несмотря на то, что место работы меняется, а потому согласия сотрудника при его отправке в командировку получать не нужно (кроме отдельных категорий). Насколько поездка целесообразна, определяет работодатель, и статья 166 ТК даёт ему право направлять своих сотрудников при необходимости в командировки как по стране, так и за рубеж. Однако же это действует не для всех – есть категории сотрудников, по отношению к которым применяются другие правила.

Таким образом, в командировку может быть направлен любой сотрудник без упоминаний обратного в договоре с ним и если он не относится к одной из следующих категорий:

• беременные женщины;
• работающие по ученическому договору;
• несовершеннолетние;
• инвалиды.

Всех перечисленных в командировки отправлять нельзя. Помимо этого, такая поездка может быть запрещена гражданину врачами.

Всем остальным сотрудникам может быть дано распоряжение направиться в командировку. Однако они также делятся на две группы: те, кто будет обязан его выполнить, и те, кто может выполнить его при наличии желания. Ко вторым относятся, к примеру, родители-одиночки, родители малолетних детей и некоторые другие категории.

Можно ли отказаться от командировки?

Да, если относиться к категориям граждан, имеющим на это право, либо если есть уважительные причины. Если их нет, остаётся лишь попытаться договориться с работодателем. Если же это не удалось, и сотрудник отказался от поездки без причин – каким может быть наказание?

Могут ли уволить за отказ?

Согласно ТК, командировка является выездом на другое место, чтобы выполнить рабочие обязанности по трудовому договору. Если есть соответствующий приказ от руководителя организации, то просто так, без веских причин, отказаться от его выполнения нельзя – это будет рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, а именно – невыполнение рабочих функций. За такое нарушение сотрудник может быть уволен, но лишь при наличии уже имеющегося дисциплинарного взыскания – за однократный отказ увольнение не предусмотрено.

Если сотрудник имеет законные причины не согласиться, то ни о каком взыскании не может идти и речи, поскольку он лишь пользуется своим правом и не нарушает трудовую дисциплину.

Когда причины для отказа имеются, но законом они не выделены в качестве таковых, то останется лишь надеяться на понимание начальства, потому что в ином случае, если сотрудник просто не отправится в командировку, и причины не будут сочтены вескими, появятся основания засчитать это за прогул, из-за которого сотрудник может быть уволен.

Возможно ли наказание за отказ?

Если работник отказался от командировки, не имея на то уважительной причины, то к нему возможно применение мер дисциплинарной ответственности, указанных в статьях 192 и 193 ТК, то есть замечания или выговора.

На этом список дисциплинарных взысканий, предусмотренных в статье 192 ТК, исчерпывается. В качестве дополнения могут быть применены другие меры ответственности, если это предусмотрено в локальных актах предприятия. Например, лишение премии, согласно Положению о премировании.

Кто вправе отказаться от командировки?

Если сотрудник работает по контракту, то при отсутствии пункта о рабочих поездках свободно может отказаться от неё и не понести никакого наказания. А вот для трудового договора это работает наоборот: чтобы иметь такое право, необходимо, чтобы в документе оно было прямо указано. Если же никаких упоминаний об этом в договоре нет, то командировки будут частью трудовых обязанностей работника, и отказ будет возможен лишь в случаях, оговорённых в законодательстве, или для некоторых особенных категорий сотрудников.

Начнём с перечня сотрудников, имеющих право на отказ от поездки. Если работодатель направляет их в командировку, то требуется получить от них письменное согласие – при этом, если оно не будет получено, не имеет права накладывать какие-либо взыскания. Это:

• женщины, имеющие детей до трёх лет;
• опекуны несовершеннолетних;
• родители-одиночки, если их отпрыскам еще не исполнилось пяти лет;
• сотрудники с детьми-инвалидами;
• работники, осуществляющие уход за больными родственниками (при наличии медицинского заключения).

Помимо этого, в случае выпадения командировки на выходные дни или праздники потребуется получить согласие от любого направляемого в неё сотрудника независимо от категории, к которой он имеет отношение.

Но как отказаться от командировки, не относясь к перечисленным выше категориям? Поскольку командировка тоже работа, то все основания, веские для невыхода на обычную работу, действительны и для неё тоже. А именно, она может быть пропущена:

• в связи с болезнью;
• из-за несчастного случая;
• при наличии семейных обстоятельств.

Во всех этих случаях нужно подтвердить наличие причины документами – как и с другой работой. К примеру, больничным листом или актом из ЖКХ о том, что в доме прорвало трубу.

Наконец, есть и исключительно формальные причины для отказа – при их использовании есть серьёзный риск испортить отношения с начальством, но от командировки уклониться всё же удастся:

• бухгалтерия оформила не все нужные документы;
• были недополучены необходимые средства;
• служебное задание не совпадает с описанными в трудовом договоре функциями.

Все эти варианты, мало того что могут подорвать отношения с руководством, довольно шаткие, и нет гарантии, что удастся доказать правильность решения в суде.

Свои права полезно знать, но важно также и выполнять обязанности. Потому в случае несогласия с решением начальства лучше поискать компромисс, чтобы не усложнять жизнь обеим сторонам и не доводить дело до конфликта, а то и суда.

Судебная практика

На истца, гражданина И.П. М., было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за невыезд в командировку, а также было объявлено два выговора. Он обратился с судебным иском, в котором требовал признать данные меры незаконными и компенсировать ему моральный вред.

Как отметил представитель истца, невыполнение приказа работодателя было вызвано уважительной причиной – ему не с кем было оставить ребёнка. К тому же ответчик не выполнил порядок направления и не довёл приказ до подразделения перед датой начала командировки. Относительно первого выговора, прогул защитник опроверг, а также отметил, что срок для вынесения приказа давно прошёл, относительно второго – что пропажа документов случилась в период нахождения истца на больничном.

Представители ответчика не согласились с иском. По вопросу командировки было отмечено, что истца известили за сутки до начала по внутренней электронной почте. Также было выяснено, что ему не с кем было оставить дочь, несовершеннолетнюю, но уже самостоятельную (17 лет) и работавшую летом. Так как командировка должна была длиться 1,5-2 суток, работодатель считает это неуважительной причиной.

По словам защитников ответчика, о прогуле начальнику отряда стало известно не сразу, а срок дисциплинарной ответственности не был пропущен. Что до второго прогула, то, по их утверждениям, планы охраны пропали уже после его выхода с больничного, к тому же он не выполнял свои обязанности.

Документами и свидетелями был подтверждён прогул истца, как и халатное отношение к своим обязанностям. В частности, его обязанности по инструктажу и боевому расчёту караула выполнял заместитель, притом, что сам он находился на работе. Также показаниями свидетелей подтверждено, что пропавшие документы ещё оставались на месте, когда истец вернулся с больничного. Уважительных причин для отказа от командировки истцом представлено не было, и суд отказался признавать порядок направления несоответствующим нормам законодательства и нарушающим его права.

Относительно ссылки представителем истца на пропуск срока для привлечения к ответственности было выяснено, что начальнику отдела стало известно о нарушении лишь после того, как сотрудник Б. подал рапорт, то есть 4 августа, когда истец находился на больничном, на котором и пробыл до 16 сентября – значит, срок истечения ответственности истекал лишь 16 октября, а приказ был издан 14 октября.

В результате суд постановил отказать истцу в требовании признать приказы незаконными, а также отказать в компенсации морального вреда. Позже на решение подали апелляцию, но оно было оставлено в силе. Подробнее об обстоятельствах дела можно почитать ниже.

Образцы документов