Помимо трудового законодательства российской Федерации, каждый официально трудоустроенный человек должен соблюдать и внутренний распорядок, установленный на предприятии.
Недисциплинированных сотрудников, нарушающих принятые устои, ждет дисциплинарное наказание. Грубые нарушения могут привести даже к увольнению.
Привлечение к дисциплинарной ответственности
В соответствии с современным законодательством о труде подвергнуться дисциплинарному наказанию может каждый сотрудник организации, в том числе и если он занимает руководящую должность. Основанием будет являться неисполнение должностных обязанностей (или неисполнение их в полном объеме) по вине наказываемого. В том числе и нарушение внутренних правил. Сюда можно отнести, халатность, отсутствие на рабочем месте в установленное для этого время, появление на работе в ненадлежащем виде (алкоголь, наркотическое опьянение и т.п.). Результатом такого поведения может стать:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по нелицеприятной статье с соответствующей отметкой об этом в трудовой книжке.
Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ, за каждую провинность работнику можно оформить только одно наказание. К примеру, за один прогул можно сделать только замечание/выговор, но никак все виды дисциплинарной ответственности одновременно. Кроме того, Трудовой кодекс запрещает наказывать несовершеннолетних за совершенный дисциплинарный проступок без привлечения к разбирательству в произошедшем инспекции по труду и комиссии, занимающейся защитой прав сотрудников, не достигших 18 лет. Для руководителей принять решение о назначении наказания возможно только совету директоров (или иному руководящему организацией органу в соответствии со штатным расписанием). К учредителям применить дисциплинарное наказание невозможно, так как они сотрудниками фирмы фактически не являются.
Последовательность действий работодателя
Порядок действий руководства в случае выявления нарушений трудовой дисциплины определяет также статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Изучать ст. 193 ТК лучше всего с комментариями.
Фиксация факта совершения проступка
Сам факт того, что подчиненный нарушил трудовую дисциплину, должен быть зафиксирован и подтвержден. Устные обвинения не имеют под собой никакой правовой основы и не могут стать поводом для наложения дисциплинарного взыскания. Инструментами фиксации факта нарушения трудовой дисциплины принято считать:
- докладную записку от коллег или руководителей;
- информацию с видеокамер, если таковые имеются на предприятии;
- документально оформленные результаты проведенных проверок (ревизия, инвентаризация, аудит и т.п.);
- претензионные требования контрагентов, партнеров по бизнесу т.п.;
- результаты проведенного расследования (в том числе и частного детективного);
- письменные жалобы клиентов;
- иные сообщения, поступившие в организацию и подтверждающие виновность подчиненного.
Каждый из этих документов при наличии должен быть использован при оформлении приказа о нарушении дисциплины и наложении взыскания.
Затребование письменных объяснений
В своих объяснениях подчиненный указывает причину совершенного проступка и детально описывает, как все произошло. У подчиненного есть право отказаться давать письменные объяснения, но отказ не станет поводом отмены выяснения обстоятельств произошедшего. И уж точно не станет причиной для применения наказания со стороны руководства. В этом случае необходимо будет оформить акт по факту отказа подчиненного объясниться в письменном виде. Акт оформляется в присутствии свидетелей и подписывается ими и представителем руководящего звена (например, директором).
Издание приказа
Данный документ может быть издан руководством только после того, как будет закончено выяснение всех обстоятельств по делу, рассмотрены и проверены все имеющиеся доказательства и показания свидетелей. А также к моменту оформления приказа о назначении наказания за дисциплинарный проступок должна быть выбрана мера наказания.
Приказ в обязательном порядке должен содержать следующие сведения и информацию:
- информация о предприятии (реквизиты, юр.адрес, руководитель и т.п.);
- информация о дисциплинарном проступке;
- доказательная база – определение степени вины нарушителя порядка;
- выбранная санкция;
- перечень прилагаемых документов;
- ссылка на нормы законов, которые нарушил «ответчик».
Приказ об увольнении (если данная мера применяется к провинившемуся) можно составить короче. Вместо всех объяснений указывается статья, по которой человека увольняют. Она же будет записана и в трудовую книжку. Сотрудник, в отношении которого был составлен приказ, должен быть ознакомлен с ним в течение трех дней. Доказательством ознакомления с документом будет являться личная подпись подчиненного. Если он отказывается ставить свою резолюцию на приказе, об этом также должен быть составлен акт в присутствии руководителя и свидетелей.
Сроки наложения дисциплинарных взысканий
После обнаружения факта нелицеприятного поведения сотрудника ему отводится два дня – это время предоставляет провинившемуся возможность оправдаться (обязательно в письменном виде).
Непосредственно само наказание может быть наложено не позже одного месяца со дня, когда начальство было оповещено (узнало) о совершении проступка подчиненным. И не позже чем через полгода с фактического совершения проступка.
То есть, если руководству стало известно о прогуле работника через год после того, как он его совершил, наказывать этого человека уже нельзя. Стоит учитывать, что оформление больничного листа и/или любого вида отпуска только продлит срок давности по дисциплинарным взысканием ровно настолько, сколько человек болел/отдыхал. Исключением по срокам давности является факт обнаружения невыполнения должностных обязанностей в результате ревизии или аудита. В этом случае времени у работодателя гораздо больше – целых два года. Любой срок применения дисциплинарного взыскания может быть законно увеличен на время проведения уголовно-розыскных мероприятий (комментарии к статье 193 Трудового кодекса РФ).
Добавить комментарий