Трудовая функция работника

Трудовой функцией называют должностные обязанности работника, согласно договору с ним.

Чёткое определение трудовой функции позволяет рабочим отношениям оставаться стабильными и определёнными – работнику проще придерживаться обязанностей, а работодателю спрашивать с него в соответствии с тем, какие функции указаны в договоре и должностной инструкции. Со временем функция начинает требовать корректировки, и тогда её необходимо оформить в соответствии с законодательством. Для этого-то далее и будет подробнее рассмотрено само понятие трудовой функции, а также её документальное закрепление и внесение изменений при необходимости.

Что понимается под трудовой функцией

57 статья ТК раскрывает содержание трудового договора, в ней даётся понятие трудовой функции. И не одно, а в двух вариантах: первый говорит, что это работа, выполняемая в соответствии со специальностью, второй – порученный работнику вид деятельности.

Оба варианта допустимы, но несут разные значения, и в договоре может быть применён любой из них. В чём различие? Если применяется первый вариант, то указывается, например: «Работник обязуется исполнять обязанности в должности сварщика на диффузионно-сварочных установках». То есть оговаривается должность, в то время как все обязанности по ней выносятся в должностную инструкцию.

Рабочий стол

При втором варианте указывается: «Работнику поручается сварка на диффузионно-сварочных установках деталей из металлов и сплавов, сварка по сложной поверхности тонкостенных деталей и узлов…» и так далее. Трудовая функция необязательно ограничивается лишь указанным в должности, она гораздо шире. Но даётся лишь сокращённый вариант, а полный оставляется для инструкции.

Документальное закрепление

Как осуществляется документальное закрепление трудовой функции, частично уже было раскрыто: оно происходит посредством двух документов, это договор и должностная инструкция. Рассмотрим, зачем необходимо это дублирование.

В трудовом договоре

Важно здесь, что после подписания договора изменить указанную в нём функцию можно, лишь если на то получено согласие обеих сторон. Право на её изменение в одностороннем порядке не дано, даже если поменяются организационные либо технические условия труда. Поэтому, закрепляя её в договоре, следует использовать аккуратные формулировки, и нежелательно чересчур конкретизировать и сужать её.

С другой стороны, ограничиваться лишь должностью специалиста, не указывая более ничего – ошибка. Её иногда делают, потому что считают: раз они подробно указываются в инструкции, незачем частично дублировать эти сведения в договоре. Однако это необходимо делать согласно законодательству, и отсутствие указаний на обязанности в нём карается штрафами.

Причины просты – наличие в договоре точного определения обязанностей работника крайне важно для него, да и для нанимателя тоже. Если, поступая на работу, сотрудник собирается работать по специальности, то таким образом он обезопасит себя от необходимости выполнять совсем другие обязанности. Что до работодателя, то если обязанности работника чётко сформулированы, ему легче проконтролировать, как тот их выполняет. И, если делает это плохо, наложить взыскание, а затем доказать его обоснованность, уволить и после этого обосновать позицию в суде. Обеспечивается защита для обеих сторон.

Трудовой договор

При отсутствии чётко прописанного набора обязанностей велик риск, что злоупотребления как с одной, так и со второй стороны останутся безнаказанными.

Наниматель получит возможность поручать работнику другие обязанности, тот же не будет выполнять и основные, ссылаясь на отсутствие упоминаний о них в договоре.

Слишком подробное указание служебных обязанностей тоже чревато: перенести их полностью из должностной инструкции допустимо, с законодательной точки зрения, никто за это не оштрафует. Однако же самого законодателя это серьёзно сковывает в действиях, ведь изменения можно будет внести, лишь предварительно заручившись согласием сотрудника на них.

В должностной инструкции

Она обычно оформляется в виде приложения к договору, но также иногда может быть оформлена и в виде отдельного документа. В ней, напротив, трудовую функцию следует установить в максимально развёрнутом виде, исчерпывающе описав, что именно требуется от работника.

Так она дополняет основной документ, в котором обязанности работника устанавливаются лишь в общем виде, в ней же они конкретизируются. Как отделить сведения, вносимые в договор, от тех, которые стоит оставить для инструкции? В первый нужно вносить лишь непосредственно функции, то есть задачи, которые призван выполнять работник, а действия, которые тому надлежит предпринимать для реализации поставленных задач, заносятся только во вторую. Инструкция отражает подробный алгоритм операций, требуемых от работника.

Изменение трудовой функции

Возможные причины

Они подробно излагаются в 74 статье ТК. Если на изменение согласны обе стороны, то их внесение полностью свободно, потому разберём изменения, вносимые по инициативе одной из сторон, а также по заключению врача.

Чтобы внести изменения по желанию лишь одной стороны, необходима корректировка организационных или технологических условий труда, из-за которого и они и потребовались.

Работодатель

Также в качестве причины может выступить медицинское заключение.

Описание перевода в соответствии медицинскими требованиями даётся в 73 статье ТК. Случается и такое, что в заключении отражена необходимость перевода, но при этом сам работник от него отказывается. Тогда всё будет зависеть от срока, на который работника необходимо отстранить: если он меньше четырёх месяцев, то он сохранит свою должность, но не будет выполнять обязанности в это время. Если больше, то трудовой договор разрывается.

Перевод на другую работу

Выделяют несколько видов перевода:

  • внутренний – то есть сотрудник продолжает работать на того же работодателя;
  • внешний – то есть в другую компанию.

Помимо этого, различают их и по другому параметру:

  • постоянный;
  • временный.

Если с переводом к другому работодателю всё ясно, то переводом в рамках той же компании по ТК будет считаться изменение трудовой функции либо изменение подразделения, переезд в другую местность. В данном случае важно именно первое из перечисленного.

Порядок перевода

Он зависит от того, по чьей инициативе перевод выполняется. Разберём оба основных варианта.

По инициативе работника

Договор с работником

  • Он составляет заявление – форма произвольная, либо же в соответствии с установленной на предприятии.
  • Заявление передаётся работодателю для принятия решения – оно выносится посредством резолюции.
  • Но одной резолюции мало – также работодатель оформляет дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируется изменение.
  • На основании заявления и соглашения издаётся приказ о переводе по форме стандарта Т-5 для одного работника, или Т-5а для группы – образцы прилагаются. В качестве причины перевода указывается, что он выполняется по инициативе работника. Приказ подписывается сторонами.
  • Если перевод постоянный, делаются записи в личную карточку и трудовую книжку сотрудника.

По инициативе работодателя

  • Составляется докладная записка либо представление о переводе – отражаются профессиональные качества сотрудника, причины перевода и т.п.
  • Работодатель накладывает резолюцию.
  • Составляется предложение о переводе – общепринятой формы нет.
  • Работник пишет заявление о своём согласии на перевод либо же выражает его в предложении о переводе, если такое предусмотрено его формой.
  • Составляется допсоглашение.
  • Издаётся приказ – по той же форме, что и в предыдущем случае. Причина будет другая, указывается: что все делается по инициативе работодателя, что получено согласие самого сотрудника, а также непосредственно причина.
  • При постоянном переводе выполняются записи в личную карточку и трудовую.

Внесение изменений в трудовой договор

Для этого необходимо заручиться согласием сотрудника (кроме оговорённых в ТК случаев, когда оно не требуется), и сделать предупреждение о них за два месяца или больший срок.

Если со стороны работника последовал отказ, то работодатель обязан предложить ему иную должность в организации. При повторном отказе договор разрывается с выходным пособием за две недели.

Иное дело – внесение изменений в инструкцию. Необязательно как получать согласие самого сотрудника, так и предупреждать его за столь длительный срок. Однако таким образом не получится дополнительно возложить обязанности, явно не входящие в основные функции и компетенцию – для этого придётся менять и договор тоже.

Образцы документов

Приказ переводе работника на другую работу
Бланк приказа о переводе работника на другую работу
Форма T-5a

Добавить комментарий

Рассылка новостей

Подпишитесь на нашу рассылку. Только актуальные новости и измнения трудового законодательства!

Согласен на обработку ПДн

Подписывайтесь на нас в Fecebook

Получите бесплатную консультацию юриста

+7 (499) 938-45-19
Москва

+7 (812) 467-30-91
Санкт-Петербург