Евгений УсачевТестирование при приеме на работу проводится для оценки кандидата – в первую очередь его компетентности, уровня интеллекта и заинтересованности в получении этой должности.
Конечно, составлены тесты должны быть профессионалами, и проведением проверки также должен заниматься профильный специалист, иначе их результаты могут оказаться серьёзно искажены. Составлением вопросов для тестов (их примеры мы ещё разберём в статье) занимаются в психологических центрах, также над этим работают и организации, специализирующиеся на подборе кадров. Так как тесты используют многие компании, и у большинства этих тестов имеются общие моменты, есть свои особенности и методики их лучшего прохождения. Если заняться этим вопросом заранее и разобраться в том, что же из себя представляют эти тесты и как пройти их, можно существенно повысить свои шансы найти хорошую работу.
В каких целях проводится тестирование?
Общий ответ мы уже дали, но теперь настало время поговорить подробнее о том, как же при помощи тестов определяется, кто больше подойдёт? Дело в том, что качество работы на том или ином месте будет зависеть от различных факторов, которые могут влиять сильнее на одной должности, и слабее на другой. В целом практически везде, помимо собственно квалификации, важны такие параметры, как умение находить общий язык с другими людьми, анализировать информацию, чёткая мотивация, психологическая устойчивость и другие параметры, их довольно много. Тестирование позволяет выявить их уровень у соискателя.
Каждая компания занимается чётко определённой деятельностью, требующей от сотрудника в первую очередь наиболее необходимые для неё способности. Помимо этого, коллектив предъявляет свои требования к работнику, которые также могут быть в чём-то специфическими. Важно, чтобы сотрудник соответствовал им и не нарушил психологический комфорт остальных членов коллектива. Приведём простейшие примеры: так, если у нас сложился молодой и креативный коллектив в IT-компании, то целесообразнее будет также взять молодого сотрудника, склонного проявлять творческий подход. В то же время, если речь идёт об инвестиционной компании, уже долго проработавшей на рынке и имеющей зрелый штат, то больше придётся ко двору спокойный и рассудительный работник, взвешивающий каждый шаг и умеющий ладить с клиентами и не испытывающий неудобств от того, что им приходится подолгу всё разъяснять. У каждого из этих работников свои сильные стороны, которые пригодятся им в одном месте и будут не нужны в другом.
Тесты при трудоустройстве как раз и позволяют определить уровень выраженности того или иного качества. Например, таким образом определяется, каковы личные предпочтения соискателя, его психологическое состояние в целом, приоритеты в жизни, насколько высока его способность к усвоению информации и обучаемость, есть ли у него качества лидера, насколько хорошо он уживётся в коллективе, проявляет ли к задачам творческий подход или же решает их с других позиций.
Обратите внимание, что даваемые тестами результаты не всегда нужно считать истиной в последней инстанции, и они также могут дать неполное представление о человеке. Это значит, что тесты следует рассматривать лишь как один из использующихся инструментов.
Тем более что не каждая компания специально приглашает специалиста для составления тестов именно под неё и последующей расшифровки, чаще используются типовые, и оттого менее эффективные. Выделим их основные достоинства и недостатки:
Плюсы следующие:
- легче провести отбор, когда перед глазами есть чёткие результаты;
- минимизируется влияние человеческого фактора;
- могут быть выявлены скрытые способности соискателя;
- на тестировании проверяется уровень стрессоустойчивости.
Есть и другие, но они менее значительны. Выделим и самые важные отрицательные моменты:
- данные могут оказаться недостоверными, в частности, участник, ознакомившийся с тестами заранее, будет иметь преимущество перед тем, кто в первый раз их видит;
- тест, особенно плохо составленный, не способен дать полную картину качеств соискателя;
- испытываемый тестируемым стресс может повлиять на результат.
Исходя из этого, оптимальным при подборе персонала будет использование сразу нескольких инструментов, одним из которых будет тестирование.
Виды тестов
Выделяется немало различных видов тестов, каждый из которых имеет свою сферу применения. Рассмотрим основные из них подробнее.
Психологические
Психологический тест сейчас предлагается едва ли не в каждой компании. От того, каковы личностные характеристики человека, выявляющиеся в его ходе, будет зависеть слишком много аспектов работы, чтобы его игнорировать: здесь и отношения в коллективе, при работе с клиентами – отношения с ними, да и в целом психологическое состояние работника сильно влияет на качество его работы.
Наиболее часто используется тест Люшера, определяющий как нынешнее состояние соискателя, так и каково его отношение к жизни в целом, склоняется ли он больше к оптимизму или пессимизму. Ещё один популярный тест – Бриггса и Майерса, определяющий психотип работника, после чего можно будет установить, насколько он склонен к предлагаемой деятельности и будет ли эффективен на вакантном посту.
Благодаря психологическим тестам можно определить, каков темперамент соискателя – является ли он, например, спокойным флегматиком, или же легковозбудимым холериком – зачастую, им желательно занимать совсем разные должности. Нередко работодатели решают, что психологические тесты не нужны, поскольку собеседование может заменить их, но это неверное мнение, из-за которого могут быть допущены серьёзные просчёты: человек окажется на не подходящем ему по темпераменту месте, или же начнутся конфликты в коллективе.
На устойчивость к стрессам
Возможно, именно от них и будет в первую очередь зависеть результат работы, а может даже и жизни – иногда самого работника, иногда чужие. К примеру, это относится к врачам скорой помощи или работникам пожарной службы. В таких случаях применяются тесты на стрессоустойчивость для приема на работу. Одним из основных тестов, выявляющих, насколько претендент умеет справляться с ситуацией стресса и принимать в ней сложные решения, является тест Роршаха, нацеленный на определение уровня самоконтроля.
Интеллектуальные
С их помощью определяют, насколько хорошо потенциальный сотрудник способен анализировать информацию, и будет ли он последовательным в своих действиях (логические тесты). Практикуется и обычный IQ-тест, цель которого – определить умение тестируемого выстраивать логические цепочки и понимать закономерности. Тесты на логику для приема на работу широко используются, выделим среди них также тест Амтхауэра.
На внимательность
Тесты на внимательность при приеме на работу также распространены. Они применяются в первую очередь для тех работников, которые будут вести работу с документами, ведь внимательность и сосредоточенность очень важны при составлении документов, а тем более ведении статистики или финансового учёта. Для определения уровня внимательности чаще всего применяется тест Мюнстерберга. Он основывается на выявлении в тексте ошибок, его анализе в целом или сосредоточении на поиске слов с заданным значением.
Математические
Уметь работать с числами и формулами необходимо представителям многих профессий, и тесты на математические умения применяются при приеме на работу соискателей на эти должности. Понятно, что для экономиста требуется очень хорошо и быстро считать – даже несмотря на то, что всё подсчитать можно и автоматически, эти умения позволят делать всё быстрее, а если в расчёты вкралась какая-то неточность, то быстрее её найти. В первую очередь, чтобы выявить, насколько хороши математические способности, применяется уже упомянутый ранее IQ‑тест (также известный как тест Айзенка), поскольку большой акцент в нём делается именно на математику.
Профессиональные
Есть и чисто профессиональные, или же тесты на технические знания для приема на работу. Если работа непосредственно связана с механизмами или вычислительной техникой, то такого рода испытания должны выявить, насколько хорошо соискатель управляется с тем, с чем затем будет работать. Из более общих тестов для этого же используется тест Беннета, выявляющий, насколько человек хорошо умеет находить оптимальные решения в технической сфере.
Языковые
Тест на знание языков при приеме на работу относительно редок и применяется, лишь если сотруднику будет необходимо хорошо владеть несколькими языками для осуществления своей профессиональной деятельности. В первую очередь это требуется при приёме переводчиков, работников международных компаний, а также в туристической сфере. Какие-то специальные тесты обычно не применяют, достаточно будет лишь проверить навыки письма и разговора на нужном языке.
На детекторе лжи
Сейчас его нередко применяют, чтобы выявить, не имеет ли потенциальный сотрудник проблем с алкоголем, наркотиками и тому подобных. От проверки можно отказаться, но это существенно понизит шансы занять желаемую должность, и, скорее всего, вовсе закроет перед вами дверь.
Продать ручку
Нередко такого рода испытание является частью собеседования на должности, на которых необходимо будет заниматься внушением чего-то клиентам – необязательно даже прямыми продажами. Предлагается продать любой простой предмет, который предлагающий постоянно носит с собой.
Но стоит заметить, что такой тест стал слишком распространён, и практически все, кто стремится на связанные с продажами должности, первым делом узнают о том, как его проходить – потому в передовых компаниях его уже почти не используют.
Примеры тестов
Лучше всего можно подготовиться к тому, что вас ждёт при устройстве на работу, если заранее пройти тестирование, взглянув на каждый популярный тест, и лучше всего не один раз. В сегодняшних условиях, когда тесты применяются повсеместно, это точно не станет бесполезной потерей времени, и серьёзно повысит ваши шансы. Чтобы вам было проще сделать это, и не пришлось искать примеры по всему интернету, мы прилагаем их к данной статье – вы найдёте здесь все популярные тесты.
Результаты тестирования
Разберём вопрос с обеих точек зрения, как соискателю получить более высокий результат, а работодателю этот результат интерпретировать. А сначала немного расскажем о подготовке, которая поможет показать хороший результат на проверке. Сначала необходимо сделать два действия:
- Найти похожие тесты для тренировки – этот этап мы уже успешно выполнили.
- Разузнать о том, каков порядок приёма – идеально, если вам удастся сделать это «из первых рук», то есть от кого-то из сотрудников компании, в которую вы метите. Во-первых, можно узнать о том, какие из тестов вам, скорее всего, пригодятся – а значит им и стоит уделить особое внимание при тренировке. Во-вторых, немало будет зависеть от личности принимающего – и хорошо бы разузнать о нём побольше.
Дело в том, что часто в тестах встречаются специальные вопросы, которые нацелены на определение, насколько искренне отвечает респондент. Если эти вопросы укажут на то, что вы не стремились отвечать на вопросы правдиво, а просто, к примеру, хотели показаться «своим парнем», то их результаты будут рассматриваться в соответствующем ключе.
Теперь расскажем об использовании результатов. Сразу стоит заметить, что надёжность результата отнюдь не стоит считать стопроцентной. Даже при условии, что его расшифровкой займётся специалист, её стоит оценивать скорее примерно в 60-65%, поскольку многое зависит от различных факторов, таких как волнение (в тестах не на стрессоустойчивость оно помеха для точности), качества теста и его актуальности, и тому подобных.
Тем более низкой будет точность в случае, если для расшифровки результата не привлекается специалист, а используется программа. Это значит, что при поступлении следует учитывать тест лишь как один из источников сведений о соискателях. Что касается непосредственно оценок, то обычно они выражаются либо в процентах, либо в баллах, что позволяет сравнить результаты претендентов между собой. Но не во всех тестах есть прямая числовая оценка, иногда их итоги надо анализировать без её привлечения.
Добавить комментарий