Служебное расследование в отношении работника

Цель служебного расследования – доказательство вины сотрудника, чтобы наложить на него дисциплинарное взыскание или уволить.

По итогам расследования весь его ход и итоги фиксируются документально, чтобы организация могла доказать свою позицию в суде при необходимости. Если с сотрудника необходимо взыскать материальный ущерб, то без расследования не обойтись. Оно будет необходимо, чтобы достоверно выявить причины появления ущерба.

Акт служебного расследования

Основания для служебного расследования

Перечислим важнейшие основания, по которым может быть инициировано служебное расследование на предприятии:

Отсутствие сотрудника в рабочее время – если сотрудника нет на его рабочем месте более четырёх часов, то по ТК ему должен быть зачтён прогул, наказанием за который может стать выговор или увольнение (если нарушение уже не первое, либо оно повлекло серьёзные последствия). Но для увольнения работника на основании прогула иногда требуется выяснить его обстоятельства, для чего и проводится служебное расследование.
Нанесение сотрудником материального вреда работодателю. Здесь может фигурировать порча имущества или производственного инвентаря, недостача средств в кассе, хищение средств или имущества. В этих случаях также проводится расследование, а чтобы определить величину ущерба, который был нанесён сотрудником, применяются данные из бухгалтерского баланса. Иногда для этого привлекаются независимые эксперты, осуществляющие оценку.
Злоупотребление положением – совершение действий, противоречащих интересам компании или должностной инструкции с целью получения выгоды. К примеру, таким нарушением будет, если лицо, ответственное за субаренду в торговом центре, сдаёт площади торговцам, предлагающим цену ниже, чем другие, и при этом получает от них вознаграждение. Иногда чтобы установить, насколько серьёзен ущерб, и выявить весь круг причастных к нарушениям лиц, проводится аудиторская проверка.

Кем осуществляется расследование?

Служебное расследование является этапом дисциплинарного производства. Его проведение, в частности то, кем оно осуществляется, должно регламентироваться внутренними актами компании. Как правило, проведение проверок возлагается на службу безопасности либо специальное подразделение, занимающееся внутренним аудитом. Если компания невелика, и не имеет ни того, ни другого, проведением может заниматься отдел кадров.

Обязательным участником расследования должен стать непосредственный начальник сотрудника, в отношении которого оно инициировано. Чтобы проверка была объективной, начальнику запрещается входить в комиссию. Касается это также и руководства организации, которое будет по итогам проверки принимать решение относительно взыскания, накладываемого на работника.

В состав комиссии входят сотрудники службы безопасности, подразделения аудита, отдела кадров – в зависимости от того, на какое из них возложено его проведение; к ним добавляются сотрудники профсоюзной организации.

Всего в составе комиссии должно быть три человека или больше, во главе её встаёт начальник службы безопасности (либо отдела кадров при её отсутствии).

Сроки проведения

Поскольку законодательством подобное расследование классифицируется как стадия дисциплинарного производства, на него отводится срок не более месяца. Данный срок отсчитывается начиная с даты издания приказа о проведении проверки по факту нарушения. Проверка может проводиться на основании служебной записки, поданной сотрудником. Тогда срок начнёт отсчитываться с момента, когда документ был подан.

Если работник отсутствует на месте из-за болезни или находится в отпуске, то это время не будет учитываться, также как и то, что потребуется на учёт мнения профсоюза – в совокупности все эти периоды не должны превышать полгода. Именно таково ограничение на срок дисциплинарного взыскания. Если же оно накладывается по итогам ревизии или проверки, то этот срок возрастает до двух лет.

Порядок проведения

Служебное расследование – внутреннее мероприятие организации. В его ходе комиссия опрашивает всех лиц, способных поделиться сведениями о ситуации как самого виновного, так и тех, кто является очевидцем проступка, остальных сотрудников, имеющих косвенные сведения и так далее. Но эти полномочия ограничиваются лишь штатом компании, не распространяясь за её пределы. Также служебное расследование не должно нарушать Трудовой кодекс.

Кроме того, даже в рамках компании всё исключительно добровольно, то есть каждый, к кому обращаются за сведениями, вправе отказаться давать комментарии. Обыск в кабинете или личный досмотр без согласия сотрудника невозможны, как и проверка на полиграфе («детектор лжи»), сейчас приобретшая довольно большую популярность в коммерческих организациях. Для проведения всего этого необходимо заручиться согласием сотрудника, лучше всего письменным.

Относительно привлечения третьих лиц к расследованию – оно допускается в случае, если будет такая необходимость. Так, может потребоваться оценка ущерба, заключение медиков и тому подобное. Также компания вправе направить запросы в государственные органы, если их необходимо будет сделать в рамках расследования.

При проведении проверки необходимо соблюдать несколько основных принципов:

Принцип объективности – к проведению нужно подходить непредвзято, учитывать все факты и проверять все сведения, не «подгонять решение под ответ». Целью является установление истины, а не обвинение сотрудника.
Принцип невиновности – тесно переплетается с предыдущим – пока не получены результаты, лицо, находящееся под расследованием, не должно считаться виновным.
Принцип законности – все процедуры должны соответствовать инструкциям и при этом не противоречить законодательству РФ.

Алгоритм расследования

Начинается проведение с издания приказа руководителя. После того как он вынесен, можно проводить процедуры, на которые отводится месяц.

Приказ выносится по одному из следующих оснований:

Сам работник заявил о нарушении руководителю.
У потребителей или субагентов появились претензии.
Коллеги сотрудника обратились к руководству.
В связи с вопросами, возникшими к сотруднику после проведения акта инвентаризации либо аудиторской проверки.
Составлен акт о недостаче.

Вторым этапом должно стать формирование комиссии для расследования, состав которой ранее уже был нами описан. Затем комиссией проводится сбор всех сведений о деле. После этого у проверяемого сотрудника запрашиваются письменные объяснения. Срок, в течение которого он может дать их, составляет двое суток.

Если работник отказывается давать объяснения, составляется соответствующий акт, в котором он должен расписаться, а если отказался – свидетели.

Проводится заседание комиссии, на котором последовательно устанавливается:

Было ли допущено нарушение, и если да, то какое именно.
Обстоятельства, средства и цели совершения нарушения.
Наличие и степень вины сотрудника, в отношении которого проводится расследование.
Наличие смягчающих или отягчающих обстоятельства.
Какими были причины и условия, из-за которых нарушение оказалось возможным.

Принимаются во внимание и письменные объяснения, которые он дал, проводится оценка того, насколько они удовлетворительны. По итогам работы комиссии составляется акт служебного расследования.

Оформление результатов

Акт служебного расследования (образец прилагается к статье) должен состоять из трёх частей. Это:

Вводная часть – описывает допущенный проступок, время, срок проведения проверки, состав комиссии, её проводившей.
Описательная часть – излагаются проведённые мероприятия, с помощью которых удалось получить доказательства вины сотрудника.
Заключение – указывает на виновного, допущенное им нарушение, неснятые взыскания при их наличии.

Из текста документа должно следовать:

организации действительно был нанесён ущерб;
не было обстоятельств, исключающих ответственность сотрудника;
его поведение являлось противоправным;
его вина присутствует в причинении ущерба;
поведение работника и вред организации имеют связь.

К акту должны прилагаться документы, использованные для проведения проверки. Подписывает его комиссия в полном составе. На заключение ставит подпись и печать руководитель. Материалы затем подшиваются в специальную папку, документация описывается.

Привлечение работника к ответственности

После завершения оформления результатов, работодатель должен будет принять решение о том, какому дисциплинарному взысканию подвергнется сотрудник.

Это может быть: выговор, замечание, увольнение. В некоторых случаях работник может отделаться предупреждением либо порицанием. Затем составляется приказ о наложении взыскания с указанием типа наказания. За один проступок может быть сделано лишь одно взыскание.

Поскольку разбирательство внутреннее, вне зависимости от того, каков его результат, и насколько хороша доказательная база, та сторона, которая сочла свои интересы по его итогам не соблюдёнными, может обратиться в суд.