Выплата выходного пособия при увольнении

Основные вопросы касательно его выплаты регулируются Трудовым кодексом. Выплачивается оно не при любом разрыве договора, а лишь в оговорённых в ТК случаях. Давайте рассмотрим основные нюансы, которые нужно будет учитывать, проводя расчет выходного пособия при увольнении, а также как необходимо осуществлять его выплату.

В каких случаях выплачивается

Перечислим основные ситуации, в которых оно положено. От основания будет зависеть объём выплаты. Так, если причиной послужила ликвидация компании либо сокращение её штата, то необходимо будет выплатить каждому увольняемому сотруднику средний заработок за месяц.

Имеются, однако, нюансы: размер выходного пособия при увольнении для сезонных работников вдвое меньше, то есть им полагается лишь двухнедельный заработок, а сотрудникам, нанятым менее чем на два месяца, оно не полагается. Разве что его наличие отдельно оговорено в документах.

Если не по вине работника были нарушены правила трудового договора, из-за чего стало невозможным продолжение работы, как и перевод на иную должность, единовременное пособие при увольнении должно быть выплачено в размере заработка за месяц.

Есть целый ряд случаев, при которых нужно будет выплатить пособие за две недели. Перечислим их:

• Если сотрудник не отказался перейти на предложенную ему альтернативную должность, и это обусловлено медицинскими показаниями.
• Если его призвали в армию.
• Если решением суда на его должности восстановили предыдущего сотрудника.
• Если в компании необходим переезд, а сотрудник отказался от него.
• Если имеется медицинское заключение, по которому работник признаётся неспособным к продолжению трудовой деятельности.
• Если изменились условия труда – хоть организационные, хоть технические, вследствие которых изменения претерпел и трудовой договор, из-за чего сотрудник отказывается работать на своей прежней должности.

А теперь выделим те ситуации, в которых выплата выходного пособия при увольнении вовсе не нужна:

• Увольнение стало следствием нарушения трудовой дисциплины работником.
• Он находится на испытательном сроке.
• Выходное пособие при увольнении по собственному желанию, равно как и при наличии соглашения сторон, тоже не выплачивается.

Каков его размер

Для расчёта размера пособия необходимо будет подсчитать, каков средний заработок сотрудника, ведь размер пособия есть произведение средней зарплаты за день на количество рабочих дней за тот период, который будет оплачиваться.

Как видно из самого названия, «средняя заработная плата» – это не что иное, как средний заработок, получаемый работником. Более существенны конкретные параметры, а именно, что подсчитываться она должна за весь предыдущий год (если же сотрудник не проработал на предприятии столько, вместо этого берётся весь период его работы), а также формула вычисления.

Чтобы получить среднюю зарплату, нужно взять суммарную зарплату сотрудника за весь период, за который нужно провести расчёт (то есть обычно за год) и поделить на число дней, им проработанных.

Важные моменты, которые следует учесть:

• Учитываются исключительно рабочие дни.
• Различные социальные перечисления также не включаются. Это, к примеру, больничные, материальная помощь и тому подобное.

Для наглядности приведём пример расчёта с конкретными цифрами и датами. Сотрудник Сидоров Е.В. был уволен из-за ликвидации предприятия «Сигнатура-С». Его оклад равнялся 30 тысячам рублей. Компенсацию отпуска делать было не нужно, поскольку он был полностью использован. В результате ему полагалось заплатить:

• зарплату за ту часть месяца, что он отработал;
• выходное пособие.

Стоит помнить, что месяц увольнения (апрель) должен быть включён в расчёт среднего заработка. Потому сначала мы проведём расчёт за него:

Он включает в себя 23 рабочих дня, из которых гражданин Сидоров отработал 15. Значит, его заработок за них будет таким:

30 000 : 23 x 15 = 19 565 рублей – именно эта сумма выплачивается увольняемому.

Теперь нужно подсчитать средний заработок сотрудника за двенадцать месяцев. Сначала вычисляется его общий доход за этот период, а затем делится на количество дней, что он проработал.

Суммарный доход составил 30 000 x 11 + 19 565 (для простоты расчёта мы предположили, что его заработная плата за предыдущие месяцы оставалась неизменной) = 349 565. Рабочих дней за это время было 255. Тогда доход гражданина за день составлял в среднем 349 565: 255 = 1370,84 рубля.

Чтобы посчитать сумму компенсации, осталось лишь умножить это на рабочие дни того месяца, выплаты за который и будут осуществляться – в мае 23 рабочих дня, значит, выходное пособие будет равняться 1370,84 x 23 = 31 529,32 рубля.

Отметим: локальными актами на самих предприятиях иногда предписывается делать большие компенсации – от трёх и до пятнадцати среднемесячных заработков.

Если сотрудник получил именно такое, увеличенное пособие, то ему придётся заплатить НДФЛ. Если оно стандартное, и не превышает его трёхмесячный заработок, то данный налог взиматься не будет. Для Крайнего Севера правила немного иные – не платить налог можно с пособия до пяти средних заработков за месяц. Те же условия действуют и для страховых взносов.

Другие же выплаты при увольнении страховыми взносами облагаются. Алименты также удерживаются.

Порядок и срок выплаты

Установлен чёткий порядок оформления и производства выплат. Само увольнение необходимо оформить приказом – именно на его основании затем и будет сделана выплата. В нём обязательно необходимо отразить, по какой причине сотрудник уволен, также должны быть указаны точные суммы к выплате для полного расчёта с ним.

Затем в трудовую вносится запись о том, что договор с сотрудником расторгнут, при этом необходимо указать, согласно какой статье ТК он был уволен.

Опишем по шагам порядок выплаты, если выходное пособие выплачивается при увольнении из-за ликвидации предприятия либо сокращения его штата:

• Основное пособие выплачивается непосредственно при увольнении.
• При поиске новой работы бывшему сотруднику сохраняется содержание и в течение следующего месяца, до тех пор, пока она не будет найдена.
• Иногда можно получить компенсацию даже и за третий месяц – если работа всё ещё не найдена, и при этом получено соответствующее решение центра занятости.
• Затем для большей части категорий граждан любая поддержка со стороны предыдущего работодателя прекращается, исключение составляют лишь трудившиеся на Крайнем Севере, которые могут рассчитывать на неё до истечения шестого месяца со дня увольнения.

Работодатель должен выплатить пособие в тот день, когда работник увольняется.

Судебная практика

В качестве примера мы возьмём апелляцию на решение суда по иску экс-сотрудниц к учреждению «Служба заказчика», поданную этим учреждением. Вначале необходимо рассмотреть сам иск и судебное решение, на которое и была подана апелляция. Истицы просили взыскать с учреждения выходное пособие, компенсацию за его несвоевременную выплату, компенсацию морального вреда, наконец, возместить расходы на юридическую помощь.

Согласно их заявлению, при увольнении из «Службы заказчика» по сокращению они получили стандартное трудовое пособие. Это противоречит трудовому договору, в котором указано, что им полагается двойное, так как они отработали на предприятии более десяти лет. Потому и возникла необходимость взыскать с работодателя невыплаченную сумму и все соответствующие компенсации. В результате рассмотрения дела суд частично удовлетворил требования – фактически, они были удовлетворены в части сумм почти целиком. С ответчика еще взыскали пошлину в пользу бюджета.

Представители МКУ «Служба заказчика» оказались несогласны с решением по всем пунктам, в результате чего была подана апелляция с просьбой об отмене судебного решения и прекращении производства.

Обоснована она была следующим образом: по утверждению представителя ответчика, истцам были сделаны все положенные законодательством выплаты, в частности, выходное пособие в объёме их среднемесячного заработка. Также было указано, что судом не принял во внимание факт, что «Служба доставки» – организация некоммерческая, а значит, собственные средства у неё отсутствуют и финансирование осуществляет муниципальный бюджет, в котором на момент увольнения не было средств на выплаты. В результате выплата остатка выходного пособия была перенесена на несколько месяцев.

Таким образом, иск считается ответчиком преждевременным, поскольку от обязательств МКУ не отказывалось. Так как предусмотренные трудовым законодательством выплаты были сделаны, равно как не последовало и отказа в дальнейшем их продолжении, ответчик полагает, что моральный вред истицам причинён не был. Наконец, он полагает завышенными расходы на представителя: спор не являлся сложным, в целом ход судебного процесса был довольно быстр и документов представителем составлялось немного. Суд же не запросил доказательств того, какая юридическая помощь была получена истицами от представителя, прежде чем удовлетворить требования об оплате его услуг. Сами истицы подали возражение на жалобу, отметив, что её доводы не являются обоснованными, и попросив оставить решение в силе.

Относительно размера выходного пособия обе стороны ещё на предыдущем процессе согласились, что для каждого сотрудника оно должно составлять два среднемесячных заработка. С учётом этого суд первой инстанции и постановил выплатить оставшуюся часть, а так как права работников были нарушены, компенсировать задержку в выплатах, равно как и нанесённый ею моральный ущерб. Помимо этого, ответчику пришлось оплачивать услуги представителя. Рассмотрев дело, апелляционная коллегия признала эти решения полностью им соответствующими.

Доводы ответчика об отсутствии у предприятия собственных средств, и недостаточности финансирования из бюджета для произведения выплат истицам в полном объёме, не являются основанными на законе, а потому на их основании нельзя отменить решение суда. Отсутствие у работодателя денежных средств не освобождает его от необходимости полностью соблюдать трудовое законодательство, требующее вовремя делать причитающиеся при увольнении выплаты. Потому доводы из апелляции должны быть отклонены.

Второй довод из апелляционной жалобы – что ответчик не пользовался денежными средствами истцов, а потому не должен нести ответственность по статье 236 ТК, также должен быть отклонён, так как вне зависимости от степени вины работодатель всё равно обязан выплатить компенсацию.

Расчёт, выполненный судом, апелляционная комиссия также признала верным.

Апелляционный суд получает право при необходимости проверить обжалуемое постановление, даже выйдя за пределы требований апелляционной жалобы, и в этом деле он таким правом воспользовался: при проверке жалоб были выявлены нарушения, не замеченные ответчиком и не отражённые в апелляции. А именно: при согласии с государственной пошлиной по имущественным требованиям, апелляционная комиссия нашла размер пошлин по иску неимущественного характера не соответствующим требованиям законодательства. При подаче иска должна быть выплачена пошлина в размере 300 рублей. Так как истиц было семь, суд взыскал 2100 рублей. Однако апелляционная комиссия установила, что следует выплатить лишь 300 рублей, поскольку все они подали одно заявление. По всем остальным пунктам апелляция была отклонена. Подробнее вы можете посмотреть здесь –