Увольнение по статье утрата доверия

Когда человека принимают в штат компании, с ним заключается трудовой договор на определенных условиях. В силу специфики своих функциональных обязанностей каждый человек имеет свободный доступ не только к материальным объектам и оборудованию организации, но и к информационным ресурсам.

Обязанность всех без исключения сотрудников — обеспечивать сохранность указанных материальных ценностей. То есть эксплуатировать приборы и инструменты по назначению, и не разглашать сведения ограниченного доступа, чтобы не нанести вред компании.

Однако довольно часто бывает, что человек нарушает взятые на себя обязательства и может совершить ряд действий, которые причинят вред интересам организации. В Трудовом кодексе предусмотрен повод прекращения рабочих отношений в связи с потерей доверия к работнику.

Поскольку с инициативой в такой ситуации всегда выступает компания, её кадровым специалистам нужно будет вникнуть во все тонкости и нюансы реализации процесса окончания делового сотрудничества с человеком по указанному основанию.

Увольнение по причине утраты доверия

Увольнение по статье «Утрата доверия», согласно ТК РФ, возможно только в случаях совершения человеком конкретных действий, которые стали причиной причинения вреда организации.

Однако этого может быть недостаточно, поскольку любой человек может по своей неосторожности нанести ущерб, но после этого возместить за свой счет все убытки и устранить все негативные последствия.

Чтобы прекратить деловое сотрудничество с человеком по причинам утраты доверительных отношений, необходимо, чтобы его поступок давал основания предполагать, что и в дальнейшем сотрудник может допустить нечто подобное.

На практике чаще всего могут возникать ситуации, ведущие к утрате доверительного отношения к человеку, следующего характера:

• Тайное хищение, растрата, присвоение или порча имущества компании. В такой ситуации проведение специальной проверки, разбирательства и заключение судебной инстанции обязательными условиями не являются.
• Нарушение порядка реализации операций с финансовыми средствами. Например, это может быть неправильное перечисление денег, несоблюдение кассовой дисциплины.
• Реализация товарных ценностей не по предусмотренной цене. Она может быть как умышленно завышена, так и занижена.
• Преждевременное исключение из учетного перечня ценностей организации.
• Фальсификация и подлог сведений и данных в документации.
• Нарушение внутренних правил, которые оговаривают все вопросы, связанные с поступлением и расходом материальных ценностей.

Одной важной особенностью является тот факт, что поступок человека необязательно должен завершиться. Даже если человек замечен в процессе реализации своих намерений, но не довел их до конца, это также может стать поводом для окончания взаимодействия с организацией.

Кто может быть уволен?

Однако каких-либо неправомерных действий может быть недостаточно для прекращения взаимодействия по указанному основанию. Все дело в том, что не каждый человек может быть исключен из штата организации.

Это касается не какой-то отдельной категории специалистов. Все обусловлено спецификой функциональных обязанностей человека и содержанием подписанных с ним договоренностей.

Такой повод применим только к тем сотрудникам, деятельность которых связана с непосредственным обслуживанием материальных ценностей и денежных средств.

Прежде всего, такое должно быть закреплено документально, то есть  необходимо подписать соглашение, согласно которому человек берет на себя обязательства подобного рода. В большинстве случаев оформляется оно отдельной от основной договоренности бумагой.

В сложившейся практике судебных разбирательств нередко встречаются ситуации, когда отношения были прекращены из-за утраты доверительных отношений, а документ, согласно которому человек брал на себя такие обязательства, подписан не был. Такие ситуации чаще всего приводили к восстановлению человека в должности.

Порядок увольнения работника

Увольнение по утрате доверия – это целая довольно сложная и объемная процедура, которая предполагает выполнение определенных мероприятий, которые должны быть реализованы руководителем. Такой порядок необходимо соблюдать, чтобы снизить риск обращений в судебные структуры в последующем.

Прежде всего, необходима документальная фиксация самого факта нарушения. Такую информацию представляет сотрудник, выявивший проблему. Как правило, это непосредственный руководитель нарушителя, который обязан контролировать деятельность последнего.

Далее должна быть проведена внутренняя корпоративная проверка. Это позволит избежать предвзятого отношения к человеку и дать объективную оценку сложившейся ситуации, а также определить степень вины и объем ущерба. Проверка проводится специальной группой, которая создается из компетентных специалистов компании. Такой подход позволяет оценивать ситуацию непредвзято.

По итогам проверки составляется акт, и вносятся предложения руководителю компании.

Изучив все представленные материалы, глава должен принять решение. Оно оформляется в виде письменного приказа, с содержанием которого должен быть ознакомлен нарушитель.

Затем специалисты организации подготавливают всю необходимую документацию – личную рабочую книжку, завершающие выплаты, другие бумаги, которые увольняемый потребовал выдать ему на руки.

В последний день труда человеку передается вся необходимая документация, и перечисляются положенные денежные средства.

Служебное расследование

Независимо от характера свершенных действий, перед тем, как уволить человека по статье 81 п.7 ТК РФ необходимо провести мероприятия проверочного характера, чтобы во всем объективно разобраться, определить объем причиненных убытков и поводы для их появления. Такое правило определено в статье 247 ТК РФ.

Поводом для того, чтобы начать такую процедуру, могут являться:

• докладная непосредственного руководителя нарушителя;
• ходатайство самого человека;
• претензии или жалобы от деловых партнеров;
• результаты ревизии;
• жалобы других людей на действия конкретного человека.

Для этого создается специальная комиссия в количестве не менее трех человек. Хотя действующие нормы количество членов не ограничивают верхним пределом. Во многих компаниях существуют внутренние структуры, которые занимаются вопросами подобного рода. Однако если таковой в организации не имеется, состав формируется по усмотрению руководителя. В комиссию включаются специалисты, компетентные в проверяемых направлениях. В случае отсутствия людей, обладающих необходимыми знаниями, допускается привлечение профессионалов со стороны.

Полномочия сформированной группы достаточно широки. Проверяющие получают полный доступ ко всем необходимым сведениям и данным. Они могут запрашивать любую информацию, которая имеет отношение к рассматриваемым вопросам.

Период проведения всех необходимых мероприятий составляет один фактический месяц, поскольку такое время дается руководителю на принятие решения по факту выявленного нарушения.

Истребование объяснений

В любом случае увольнение за недоверие не обходится без пояснений нарушителя, поскольку прекращение рабочих отношений отнесено к мерам воздействия на нарушителя. Такое правило закреплено в статьях 193 и 247 ТК РФ.

Действующие нормы определили четкий временной период, в течение которого человек обязан такие пояснения дать. Он составляет два дня. Его исчисление начинается с момента истребования разъяснений руководителем. Человек может отказаться от дачи пояснений. Но в этом случае факт отказа фиксируется документально и не может быть препятствием для дальнейших разбирательств.

Сами пояснения оформляются на стандартном листе офисной бумаги. Текст состоит из нескольких частей.

Начинается он с информационной шапки, где указывается:

• сведения о руководителе, который будет рассматривать материалы и принимать решение;
• данные о составителе, как зовут, кем работает.

Далее идет основная часть. В ней указывается – в чем выразилось нарушение, обстоятельства, которые послужили причиной этому. А также признает или нет человек свою вину. Правильно, если нарушитель в тексте отразит, что ему известно о возможности отказа от пояснений, потому что иногда некоторые обращающиеся в суд, заявляют, что на них оказывалось давление со стороны руководства.

Под текстом ставится число оформления и личная подпись человека.

Оформление результатов расследования

После выполнения всех необходимых действий будут получены определенные итоговые результаты. Они должны быть документально оформлены, поскольку такие данные будут являться основанием для составления соответствующего приказа руководителя.

Итог оформляется в виде заключения или акта, который оформляется на основании собранных материалов.

Сначала указывается место и дата составления документа. Затем – состав комиссии, которая проводила проверку, факт нарушения и его дата, период проверки.

В тексте документа должны быть подробно описаны все обстоятельства нарушения, причины, послужившие этому, и объем причиненного ущерба.

В выводе должно быть указано:

• кто является виновным;
• какие нормы нарушены;
• имеет ли нарушитель не снятые взыскания;
• предложения руководителю о применении мер воздействия.

Под текстом указывается перечень прилагаемых материалов. Документ подписывается всеми членами комиссии и утверждается руководителем.

Приказ об увольнении

Увольнение по статье за недоверие будет невозможным без соответствующего письменного приказа руководителя. Такое правило оговорено в статье 193 ТК РФ.

Поводом для издания такого документа в указанных обстоятельствах являются материалы проведенной проверки.

Сам документ может быть оформлен как на бланке компании, так и на обычном офисном листе бумаги. Обязательным условием является отражение всей необходимой информации в тексте.

В документе должно быть указано:

• полное наименование организации;
• контактная информация и банковские реквизиты;
• дата и номер фиксации приказа;
• повод для вынесения приказа;
• обстоятельства нарушения и причины этому послужившие;
• мера, воздействия, которая будет применена к нарушителю;
• дата, начиная с которой рабочие отношения с человеком будут прекращены;
• подпись руководителя;
• личная роспись нарушителя об ознакомлении с текстом приказа.

В этот период не включается время отсутствия человека на своем месте. В случае отказа, такой факт должен быть задокументирован. Несогласие не является препятствием для прекращения рабочих отношений.

Судебная практика

Рассмотрим один случай обсуждения обращения подобного рода, касающегося намерения человека восстановиться в должности и получить компенсацию за моральный ущерб и непредвиденный перерыв в деятельности.

В ходе изучения содержания обращения и пояснений человека было установлено, что он состоял в рабочих отношениях с компанией. В его обязанности входило осуществление операций с денежными средствами. С его стороны имело место два факта неумышленных ошибок в подсчетах, о чем руководителю были даны письменные разъяснения в те же дни. Однако через некоторое время, с ним были расторгнуты отношения по причине утраты доверительного отношения. Свое исключение из штата организации человек считает неправильным, поскольку с момент обнаружения нарушений и до применения меры воздействия прошло более одного месяца. То есть руководителем не был соблюден установленный срок.

Представитель компании с требованиями человека не согласился и пояснил, что по всем фактам нарушений была проведена проверка с привлечением сторонних компетентных специалистов. И только лишь после этого было сообщено руководителю о выявленных проблемах. То есть руководитель сроков принятия решений не нарушил. При назначении на должность с человеком была подписана отдельная договоренность, касающаяся финансовой дисциплины и материальной ответственности. С материалами проверки и приказом руководителя человек был ознакомлен в определенный действующими нормами срок.

Изучив все представленные материалы и выслушав явившихся, суд пришел к выводу, что со стороны компании нарушений действующих норм не было. В связи с этим в удовлетворении просьбы человеку было отказано.