Увольнение работника с работы

Все процессы трудового взаимодействия между нанимателем и сотрудником регулируются законодательными актами Российской Федерации. Наиболее обширная информация представлена в ТК РФ, различные дополнения представлены в федеральных законах, а также в иных документах.

Увольнение работника полностью проводится по ТК РФ. Процесс увольнения имеет поэтапный план, каждый пункт которого регулируется отдельной статьей.  Увольнение по Трудовому кодексу имеет как различные черты для каждого взятого случая, так и общие.

Различия заключаются в причинах, по которым происходит увольнение сотрудника, а общность в том, как и когда должна быть оформлена документация и выплачены денежные компенсации и пособия. Процедура увольнения не терпит вольности со стороны увольняющегося персонала и самого нанимателя, а малейшие отклонения от узаконенных правил грозят административной, гражданской, а то и уголовной ответственностью. Особенно серьезными последствия могут быть для работодателя, как для юридического лица, которое обязано руководствоваться лишь имеющимся законодательством для увольнения, но ни в коем случае личными претензиями или обидами.

Увольнение по трудовому кодексу, причины

Правила увольнения персонала подразумевают наличие причин для расторжения трудовых взаимоотношений. Существует три общих основания, которые позволяют прервать рабочие отношения:

1. По выраженному желанию самого работника.
2. Из-за инициативы нанимателя.
3. По обоюдной договоренности.

Каждый из этих пунктов подразделяется на множество причин, которые приводят одну из сторон к такому решению. Трудовой кодекс РФ перечисляет причины увольнения в статье 77. К ним относятся:

1. Окончание срока действия срочного трудового контракта.
2. Взаимно достигнутая договоренность.
3. Желание нанятого работника прервать дальнейшее сотрудничество с данной организацией.
4. Обоснованное изъявление воли работодателя прекратить рабочие взаимоотношения с сотрудником.
5. Перевод человека на иную работу, в другую организацию или даже в иную местность.
6. Отсутствие желания со стороны наемного персонала сотрудничать с новым руководством компании.
7. Нежелание работника продолжать сотрудничество при изменившихся в трудовом договоре условий труда.
8. Если сотрудник несогласен на перевод, который обоснован серьезными обстоятельствами.
9. При смене географического местоположения организацией и нежеланием работника переезжать вместе с фирмой.
10. Наступление форс-мажорных обстоятельств, которые вопреки обоюдной воле сторон влекут увольнение работников.
11. Допущенные при заключении рабочих взаимоотношений ошибки в контракте, а именно предоставление должности человеку, который не может ее занимать по тем или иным причинам.

Некоторые из приведенных пунктов самодостаточны, то есть не требуют дополнительных разъяснений. Но есть и те, которые подразумевают наличие нескольких различных нюансов. Оформление увольнения по желанию самого работника может происходить по разным подоплекам:

1. Переезд на иное место жительство.
2. Медицинские показания, которые не позволяют продолжать трудиться в данной организации.
3. Нарушения со стороны нанимателя. Это могут быть нарушения пунктов по трудовому договору или по общим правилам трудовых норм.

При увольнении работника по инициативе нанимателя он также обязан объяснить, за что было принято такое решение. В этом случае перечень может быть еще шире:

1. Принятый на испытательный срок сотрудник не справился с порученным объемом работ и не прошел итоговой аттестации.
2. Предприятие прекращает свою деятельность в полном объеме либо уменьшает свое производство и вынужден сокращать штат.
3. Было выявлено несоответствие человека занимаемой должности.
4. Грубые нарушения трудовой дисциплины, прогулы, хищения имущества нанимателя, халатность.
5. Совершен аморальный поступок работниками педагогической сферы.
6. Зафиксированы иные нарушения.

Причины для расторжения ранее заключенной договоренности довольно обширны, а воспользоваться ими может любая из сторон.

Процесс увольнения работника

Общий порядок увольнения с работы не зависит от того, какова была причина расторжения соглашения. Во всех случаях должна быть правильно подготовлена документация, и выплачены все причитающиеся увольняющемуся сотруднику суммы.

В обязанности работодателя входит:

1. Соблюдать сроки увольнения.
2. Заранее предупредить увольняющегося о времени отработки и дате последнего рабочего дня.
3. Не нарушить права работника при увольнении.
4. Своевременно и правильно произвести расчет и выплату выходного пособия.

Порядок увольнения работника требует придерживаться следующей пошаговой инструкции:

1. Первый шаг зависит от того какие виды увольнений в данный момент задействованы. Если сотрудник увольняется сам или по соглашению сторон, то он пишет заявление на увольнение по ТК РФ. Если работодатель желает уволить с работы человека за совершенную провинность и при этом внести соответствующую запись в трудовую книжку, то готовиться акт о выявленном нарушении.
2. Издается приказ о расторжении трудовых взаимоотношений в связи с имеющейся причиной.
3. Увольняемый ознакамливается с изданным приказом и ставит свою роспись под ним. В некоторых случаях можно обойтись и без нее.
4. Бухгалтерия производит окончательный расчет заработанных и компенсационных средств увольняющегося.
5. Кадровый работник вносит записи в трудовую книжку и личную карточку учета трудящегося.
6. В последний день работы наниматель должен сделать две вещи – отдать полный расчет и выдать личные документы на руки уволившегося.

Уволить работника можно в кратчайшие сроки до трех дней, если это обоюдное желание сторон или закончился срок действия срочного соглашения. В большинстве случаев увольняемому потребуется отработать две недели, за это время будет проведена подготовка расчетов и документов. А вот когда наниматель хочет  сократить штат или происходит ликвидация предприятия, первичное предупреждение должно быть выдано как минимум за три месяца.

Обязанности работодателя при увольнении

Обязанности работодателя имеют довольно широкий спектр, он должен не только знать, как правильно оформить увольнение, но и соблюсти иные сопутствующие правила.

Порядок увольнения сотрудника, с которым было заключено срочное соглашение, пожалуй,  самый простой. В этом случае у руководства организации не возникает никаких подводных камней, что объясняет популярность данного документа и желание нанимателей заключать данный тип документов.

Наниматель и работник договариваются о сроках прекращения работы, при этом настоящая причина расторжения договора не афишируется. Желание работника прекратить трудовой договор  и произвести увольнение не может быть оспорено. Так как каждый человек вправе сам решать где, когда и на каких условиях работать. Однако при таком увольнение важны сроки.

По закону увольняющийся должен предупредить руководство организации о своем решении заранее, а именно за две недели. Отсчет положенного времени отработки начинается на следующий день после того, как решение было объявлено. Наниматель обязан знать, что работник может отменить принятое решение вплоть до последнего дня, при условии, что на его место еще не был официально принят замещающий его человек.

Наибольшее количество обязанностей ложится на организацию, тогда когда она становится инициатором расторжения отношений. В этом случае необходимо учитывать множество различных нюансов. Во-первых, существует закрепленный законодательно список лиц, которых нельзя увольнять, сокращать или переводить на иное место работы. В каждом случае в этот список входят различные категории работников. Например, при наличии дисциплинарного проступка, нельзя уволить работающего, если у него есть несовершеннолетний ребенок-инвалид. При сокращении необходимо учитывать, что некоторые категории не могут быть сокращены, из-за индивидуальных особенностей. Во-вторых, в каждом случае есть свои законные сроки, которых необходимо придерживаться.

Денежные выплаты

Определившись, как можно уволить сотрудника, следует не забыть о правильном финансовом расчете заработанных им средств. Неважно, что произошло и почему увольняется человек, окончательный расчет должен с ним быть произведен в последний рабочий день. Если по какой-то причине случилась незначительная задержка выплаты, то следует доначислить уволенному человеку проценты за просроченную выплату. Если наниматель не оплатил вовремя и не желает данное положение исправлять самостоятельно, либо не хочет платить компенсацию, то уволенный может обратиться в суд. Судом будут назначены не только штрафные санкции за несвоевременность выплат, но и административная или уголовная ответственность за данный проступок.

Что делать при увольнении бухгалтеру, четко определено действующими нормами. Все начисления бухгалтер-расчетчик может начинать производить только после получения копии приказа о расторжении отношений с работником. Руководствуясь проставленными в приказе датами, он легко подсчитывает, какие суммы должны быть выплачены.

Подсчитывая расчетные выплаты, он должен определить:

1. Сумму заработной платы за отработанный период.
2. Компенсацию за невыбранный отпускной период.
3. Начислить дополнительные компенсации, если таковые существуют. Например, при сокращении дополнительно начисляется зарплата за один месяц.
4. Удержать НДФЛ.
5. Высчитать положенные алиментные платежи или суммы по погашению кредитов или других обязательств.

В интересах бухгалтера произвести расчет правильно, потому что возврат ошибочно выплаченных средств довольно сложен в данном случае. Ведь надеяться приходится исключительно на порядочность уволенного.

Оформление документов

В вопросе как уволить человека с работы, весьма важна документальная составляющая. Каждый шаг должен быть документально подтвержден.

Оформляемое расторжение договора должно иметь как минимум три составляющих:

1. Заявление на прекращение взаимоотношений. Вместо заявления, это может быть акт освидетельствования наличия нарушения со стороны, работающего или акт о не прохождении аттестации.
2. Приказ, повторяющий информацию в заявлении или акте и отвечающий на вопрос можно ли уволить человека. Приказ дает распоряжение о том, когда, как и по какой статье должен быть уволен человек.
3. Запись в трудовой книжке. Запись должна быть идентична основанию, указанному в приказе. Кадровый работник снимает ксерокопию записи и подшивает ее в дело работника, которое хранится в организации 75 лет.

Кроме описанных обязательных документов, бухгалтерией должна быть выдана справка 2-НДФЛ. Увольняющийся может запросить также дополнительные документы, которые наниматель обязан предоставить ему в трехдневный срок. К дополнительным бумагам относятся:

1. Приказ о назначении на должность.
2. Справка о заработной плате за два года, для будущего расчета больничной компенсации.
3. Информационные сведения о причитающихся и выданных отпускных периодах.

В общем, человек может запросить любую бумагу, которая касается непосредственно его трудовой деятельности.

Выдача трудовой книжки

Имеют ли право уволить, с этим моментом определяются до того, как будет внесена запись в трудовую. Причем по правилам сама запись вносится в последний рабочий день, ведь работник может передумать увольняться, если такое решение было принято им лично и остаться на рабочем месте продолжать свою трудовую деятельность.

В зависимости от того, как и почему уволился человек, могут быть различные нюансы при выдаче трудовой книжки. По общим правилам после внесения в нее записи, полностью соответствующей формулировке, указанной в приказе, трудовая книжка отдается в последний день работы увольняющемуся. Но в последний день работы человека может не быть на службе. Он может находиться в очередном отпуске или взять отпуск за свой счет, а возможно, что его увольняют за прогулы.

Выдать трудовую книжку можно тремя способами:

1. Лично в руки увольняемому под роспись в журнале выдачи трудовых книжек.
2. Иному лицу, у которого есть доверенность от уволившегося. В журнале ставится ссылка на доверенность и подпись доверенного лица.
3. По почте. В этом случае уволенный должен прислать почтой или передать иным путем заявление о том, что он желает получить трудовую книжку по почте. В журнал ставиться запись о номере почтового отправления и дате получения, проставленной в уведомлении.

Любой выбранный способ правомерен и может быть использован. Метод выдачи зависит исключительно от желания уволенного, а не нанимателя.

Судебная практика

Вичугский городской суд Ивановской области рассмотрел исковое заявление, поданное бывшим сотрудником школьного учреждения. Уволенная сотрудница в иске требовала:

1. Восстановить ее на рабочей должности, в силу того, что процесс увольнения, по ее мнению, был проведен неправильно.
2. Выплатить ей компенсацию за дни, которые она провела без работы, потому что наниматель не выдал ей в день ухода трудовую книжку на руки и задерживал ее выдачу в течение нескольких дней.
3. К тому же истец затребовала выплатить ей компенсацию за причиненный моральный ущерб.

При рассмотрении сути поданного иска было выяснено, что заявительница работала на должности по замещению ныне отсутствующего работника. Ввиду возникшего недопонимания между истцом и и.о.директора она подала собственноручно написанное заявление на расчет по собственному желанию. При этом в заявлении булла указана дата без отработки двухнедельного периода. На два последних рабочих дня заявительница взяла отгулы, которые ей полагались за дежурство в праздничные дни. В указанный в заявлении день документы на руки истец не получила, что не позволило ей сразу устроиться на иную работу или встать на учет в центр занятости. Как было выяснено, задержка в выдаче трудовой книжки была обусловлена недостаточной квалификацией кадровика и навалившейся рутинной дел.

Суд посчитал, что процесс расторжения трудовых отношений был проведен по закону, поэтому восстановление в должности невозможно. А вот в задержке с выдачей документа действительно виноват наниматель. Поэтому истцу посчитали компенсацию за дни, в которые трудовая отсутствовала по ее средней зарплате. Суд учел и требования о моральной компенсации и постановил выплатить 500 рублей нанесенного ущерба.