Увольнение по сокращению

Увольнение по сокращению штатов — это разновидность прекращения рабочего взаимодействия в случае изменения штата или численности работающих в компании. 

В таких ситуациях прерывание взаимодействия происходит по намерению работодателя. Такое правило оговорено в статье 81 ТК РФ. Порядок увольнения по сокращению штатов на предприятии оговаривается и в других статьях Трудового кодекса РФ. Например, статья 84.1 ТК РФ разъясняет алгоритм ухода, а статья 140 ТК РФ поясняет, как правильно определить окончательную выплату, в том числе при увольнении по сокращению штатов.

Полноценное функционирование любой организации зависит от полноценности комплектования кадрами, грамотности и квалифицированности последних. Ведь именно они реализовывают все планы руководства и собственников, которые направлены на получение прибыли.

Увольнение

Однако в жизни могут возникнуть непредвиденные ситуации, когда владелец вынужден пойти на сокращение штатов на предприятии.

Чаще всего такое случается, если темпы роста прибыли начинают падать, и собственнику крайне затруднительно оплачивать деятельность всех работающих на предприятии. Такое может случиться, когда качество выпускаемой продукции снижается либо себестоимость увеличивается. Это приводит к снижению объемов реализации и как следствие уменьшению финансового баланса.

Нередки случаи, когда на предприятии происходит переориентирование деятельности и некоторые должности становятся попросту неактуальными.

Но не всегда сокращения работников происходят по таким негативным причинам. Иногда глава компании стремится оптимизировать труд на предприятии. Действующие нормы ТК РФ этого не запрещают. Такое случается, когда руководитель начинает внедрять новые способы производства, устанавливает более совершенное оборудование, автоматизируя тем самым весь процесс.

В указанных обстоятельствах увольнение по сокращению штата неизбежно. Чтобы процедура увольнения не вызвала проблем и недовольств в последующем, увольнение работника должно происходить пошагово, с четким соблюдением всех норм, как того требуют правила сокращения.

Прежде всего, сторонам профессионального взаимодействия, а в большей степени кадровым и финансовым отделам компании надо разобраться в ряде крайне актуальных моментов, предусмотренных ТК РФ:

  • можно ли увольнять работников по сокращению штата;
  • кого нельзя уволить по сокращению штата;
  • порядок увольнения по сокращению;
  • нужно ли разрабатывать внутреннюю корпоративную   пошаговую инструкцию об увольнении по сокращению штатов;
  • какие виды выплат и в каком объеме должен получить увольняемый в случае увольнения в связи с сокращением штата;
  • может ли человек уволиться досрочно, не дожидаясь увольнения в связи с сокращением штата;
  • какой рабочий день будет окончательным;
  • как уволить человека при таких обстоятельствах, который временно не функционирует.

Все эти моменты крайне важны. Как показывает практика, множество судебных разбирательств по рабочим разногласиям связаны именно с увольнением по сокращению.

В большинстве случаев инициаторы обращения ссылаются на нарушение работодателем порядка увольнения при сокращении штата.

Издание приказа о сокращении

Согласно требованиям действующего Трудового кодекса, любое прекращение рабочего взаимодействия должно иметь не только поводы, но и основания. Последние представляют из себя намерения какой-либо из сторон взаимоотношений, которые оформлены документально.

Увольнение работника

Не исключение здесь и увольнения по сокращению штата работников. В данном случае инициатива исходит не от работающих, а от работодателя. В связи с этим обязанности по документальному оформлению цели возложены на последнего. Желание руководителя оформляется в виде письменного распоряжения.

Но торопиться с его изданием не стоит. Прежде всего, необходимо детально проанализировать сложившуюся ситуацию. Первое, что необходимо сделать, так это определить действительно ли есть острая необходимость в том, чтобы уволить работника по сокращению штата.

Затем нужно, в обязательном порядке, просчитать все финансовые затраты, которые повлечет за собой увольнение сотрудника. Поэтому нужно определиться, какой рабочий день станет окончательным.

После этого, если дело касается нескольких человек, следует выявить, кого из них нельзя сокращать. Когда указанные данные определены, можно переходить к подготовке проекта документа. Сам приказ составляется на бланке компании, который изготавливается типографским способом. Хотя, по Трудовому кодексу, это условие не является обязательным. Допускается использование обычной офисной бумаги.

В начале содержания будет располагаться своеобразная информационная шапка. В ней отражается полное наименование организации, данные о руководителе, месторасположение главного офисного здания, банковские реквизиты, номер и дата издания, название документа.

Далее следует сам текст. В нем должно быть указано:

  • обоснование принятого решения;
  • перечень людей, с которыми прекращается рабочее взаимодействие;
  • сведения о выплатах доходов и компенсировании неиспользованного времени для отдыха и восстановления, указанием количества дней, а также финансовая поддержка в связи с уходом;
  • какой рабочий день определяется в качестве окончательного;
  • указания для кадровых и финансовых специалистов.

Сама формулировка должна быть четкой и лаконичной, без ошибок и сокращений.

Под текстом должна стоять подпись руководителя, а также личные подписи всех, упомянутых в распоряжении. Если таковых слишком много, то допускается проставление подписей на отдельном листе, который будет являться приложением к приказу.

Распоряжение фиксируется в специальном учетном перечне компании и ему присваивается учетный номер.

Уведомление работника о сокращении

Перед тем как уволить сотрудника нужно проинформировать его о намерении работодателя прекратить профессиональное взаимодействие. Такое правило установлено статьей 180 ТК РФ.

Сокращение

Для работодателя определен временной период, позднее которого информирование не допускается. Он составляет два месяца до исключения человека из штата организации. Здесь имеется в виду не календарный, а фактический промежуток.

Иными словами, человека можно уведомить и в более ранний срок, но, если сделать это позже будут нарушены права работника.

Действующими правилами определено два условия информирования индивидуума о намерении работодателя уволить его по сокращению штатов.

Первое – персонализация. Это означает, что сообщить сведения такого характера нужно человеку лично. В положениях не сказано, кто именно должен делать такое. Но по сложившейся практике это выполняют кадровые специалисты либо непосредственный начальник человека.

Второе – все должно быть разъяснено под подпись. В какой форме это будет выполнено, не поясняется нигде. Каждая организация действует по-разному. В одних – людям вручают уведомления в одном экземпляре, которого он ставит свою подпись и оставляет в кадрах, второй забирает себе. В других человек расписывается в уже готовом распоряжении, и одного этого будет достаточно, чтобы означать, что он проинформирован. Главное, чтобы не был упущен период информирования.

Следует также выполнить еще одно немаловажное условие, а именно, предложить человеку другую должность, если таковая возможность имеется у работодателя. Нередки случаи, когда руководитель утаивает такую информацию, чтобы избавиться от неугодных. Когда же происходит судебное разбирательство по жалобе уволенного и такие факты выявляются, обратившийся может получить компенсацию за причиненный вред, в том числе и моральный, а также его могут восстановить на альтернативном месте.

Еще одной важной особенностью информирования является факт разъяснения уволенным при сокращении должности их дальнейших возможностей. Такие сведения должны быть указаны в информационной бумаге. Вот почему лучше всего уведомить человека отдельным документом, где можно указать дополнительные данные.

К таковым можно отнести следующие возможности индивидуума:

  • аннулирование распоряжения работодателя в надзорном или судебном порядке;
  • альтернативные варианты взаимодействия;
  • положенные выплаты;
  • возможность уйти раньше срока.

Уведомление профсоюза и службы занятости

Помимо информирования заинтересованных людей, на работодателя возложены обязательства по сообщению таких фактов и в другие структуры.

Прежде всего, это профсоюзный орган, который создан внутри практически любой компании. Предназначение таких органов заключается в отстаивании интересов работающих. Обязательства по его уведомлению определены в статье 82 ТК РФ. Руководитель обязан сообщить о своих планах не позднее, чем за два месяца.

Если уменьшение числа работающих будет носить массовый характер, такой период автоматически увеличивается до трех месяцев. Следует отметить, что сами участники органов не могут быть исключены из штата организации без учета обоснованного мнения профсоюза.

Увольнение по сокращению

Еще одной структурой, которую необходимо уведомить об уменьшении количества специалистов, является бюджетная инстанция, занимающаяся вопросами занятости людей. В таких структурах не только ведется специальный учет тех, кто не имеет постоянного места осуществления профессиональной деятельности и стабильного дохода. В таких организациях людям оказывают практическую помощь. Им подыскивают новые трудовые места.

Поэтому уведомить указанные структуры необходимо в обязательном порядке. Зачастую любой человек, потеряв свое место, долгое время не может найти себе что-то новое. В большинстве случаев, после ухода, люди сразу не обращаются в бюджетные инстанции, а пытаются найти работу самостоятельно. Чаще всего на это тратится большая масса времени и сил.

В свою очередь, компания по занятости, будучи надлежаще уведомленной, может сама связаться с человеком и предложить ему выгодные варианты решения проблемы.

Правильным будет самому работодателю разъяснить человеку его возможность обратиться в службу занятости и как вариант даже выдать направление.

Кого из работников нельзя сократить?

Статьями 81 и 261 ТК РФ определен круг лиц, которых нельзя увольнять по намерению руководителя, в том числе и при сокращении численности работающих.

Прежде всего, это люди, которые по каким-либо причинам временно ограничены в своем рабочем функционировании. К ним относятся те, кто находится на лечении и временно прервал свою деятельность в связи с перерывом для отдыха и восстановления.

В такую категорию также входят:

  • женщины, которые ожидают появления потомства;
  • матери, воспитывающие малышей, не достигших трехлетнего возраста;
  • родитель, воспитывающий отпрыска, ограниченного в физических возможностях, по заключению медицинского специалиста, если потомку не исполнилось восемнадцати;
  • одинокий взрослый, у которого на воспитании находятся дети, которым не исполнилось четырнадцати лет;
  • если в своей семейной ячейке человек является единственным, кто имеет источник доходов и соответственно единственным имеющим возможность обеспечивать своих близких;
  • женщина, воспитывающая троих и более малышей до четырнадцати лет, если второй взрослый не имеет официального источника дохода.
Возможность остаться в организации под другим основанием при увольнении также предусмотрена. 
В частности, статьей 179 ТК РФ определено, кого необходимо оставить при уменьшении количества работающих. К ним относятся:

  • те, у кого на полном обеспечении находится более одного нуждающегося;
  • единственный труженик в семейной ячейке;
  • получившим травму в организации;
  • участники Великой Отечественной;
  • человек, повышающий свой уровень квалификации.

Указанные категории могут все же быть уволены в том случае, когда их должности будут убраны из штата компании и работодатель не имеет возможности предложить альтернативный вариант.

Сокращение персонала

Судебная практика

В судебную инстанцию обратился человек с просьбой восстановить на прежнем месте труда, аннулировать решение работодателя о выводе за штат компании и компенсировании периода вынужденного перерыва в деятельности.

В ходе изучения содержания обращения было установлено следующее. Инициатор был принят в компанию. Была подписана соответствующая договоренность и определено место труда.

В процессе осуществления профессиональной деятельности замечаний со стороны работодателя к специалисту не было. Однако с непосредственным начальником имела место конфликтная ситуация по поводу организации труда.

После этого человек был проинформирован о предстоящем увольнение в связи с уменьшением числа работающих. После ухода человек начал искать работу и наткнулся на туже саму должность по прежнему месту. От нового работника, в ходе устной беседы он узнал, что был уволен по надуманным причинам, из-за личного неприязненного отношения.

В свою очередь, представитель компании пояснил, что уменьшение численности специалистов организации планировалось заблаговременно. Об этом все заинтересованные люди были своевременно проинформированы. На момент ухода у руководителя не было возможности предложить человеку другого места.

Впоследствии при появлении штатной единицы, сведения соответствующего характера были переданы в структуры занятости, и желающим была предложена должность.

Изучив все представленные материалы и выслушав мнения сторон, суд пришел к выводу, что со стороны работодателя нарушений действующих норм допущено не было.

В связи с изложенным, было вынесено судебной заключение – в просьбе инициатору было отказано полностью.

Решение от 5 июля 2017 г. по делу № 2-988/2017

Евгений Усачев

Практикующий юрист, опыт 15 лет. Кандидат юридических наук. Руководитель и ведущий юрист ООО «ЮристКонсалт». Специализируется на трудовом праве, в частности, на решении трудовых споров.

Добавить комментарий

Рассылка новостей

Подпишитесь на нашу рассылку. Только актуальные новости и измнения трудового законодательства!

Согласен на обработку ПДн

Получите бесплатную консультацию юриста

+7 (499) 938-45-19
Москва

+7 (812) 467-30-91
Санкт-Петербург

Подписывайтесь на нас в Fecebook