Основания для увольнения

В трудовом законодательстве описаны различные основания увольнения с работы: какие-то будут более выгодными для нанимателя, другие для сотрудника.

Оснований много, но иногда и их оказывается недостаточно: нередко возникают судебные споры из-за того, что работодатели нарушают права трудящихся при увольнении, толкуя некоторые положения закона чрезмерно широко, и считая, что сотрудник всё равно не подаст на них в суд.

Однако законодательство стоит на защите более слабой стороны трудовых отношений, то есть работника. И при ущемлении его интересов в большинстве случаев можно найти справедливость в суде. Какие же бывают основания для увольнения, когда и как они могут использоваться?

Печать уволен

Причины увольнения с работы

Увольнение работника может случиться по разнообразным причинам. Их можно разделить на две категории: объективные и субъективные. Нужно различать причины и правовые основания для увольнения. Последние зафиксированы в Трудовом кодексе, и какими бы ни были в действительности основания, но в официальных документах должно фигурировать одно из тех, что есть в ТК.

Работник иногда может пострадать от произвола работодателя и быть уволенным лишь из-за конфликта с ним или просто по прихоти, скажем, потому что нужно взять на это место другого человека, близкого к начальнику. Потому при увольнении нужно знать о правах, даваемых сотруднику законодательством. Эти вопросы главным образом регулируются Трудовым кодексом, положения которого и ложатся в основу для трудового договора. Основания для увольнения приводятся в его статье 77.

От того, что значится в приказе, будут зависеть детали увольнения, в частности, выплата компенсаций. Помимо прямо перечисленных в законодательстве, допустимо использовать и иные, но они должны согласовываться с основными.

Расторжение трудового договора

По соглашению сторон

Увольнение по соглашению

Как считается, это самый спокойный вид увольнения. Он используется, если обе стороны согласны расторгнуть трудовой договор. Причём инициатива может принадлежать любой из них, если у второй нет никаких возражений – то есть обе стороны считают, что трудовые отношения должны завершиться. Тогда заключают соглашение с указанием сроков и условий увольнения. Помимо отдельного документа, оно может быть оформлено и в виде приложения к трудовому договору. В некоторых компаниях действует упрощённая схема: на заявление сотрудника об увольнении просто ставится резолюция с указанием соглашения сторон как причины увольнения. Детали расторжения договора по соглашению сторон излагаются в статье 78 ТК.

Эта форма прекращения взаимодействия обычно несёт выгоды каждой из сторон:

  • Сотрудник может получить отступные за расторжение договора, величина которых оговаривается отдельно. Размер данных выплат нужно будет зафиксировать, иначе их сумма будет минимальной, той, что установлена в ТК. Таким образом, если работодатель согласен на выплату хороших отступных, выгода увольняющегося сотрудника окажется финансовой – ему удастся получить компенсацию за мирный уход. К тому же строчка о таком увольнении не будет портить резюме.
  • Что до самого работодателя, то, заключая соглашение, он гарантирует отсутствие юридических проблем в будущем. Такие проблемы могут возникнуть, к примеру, если сотрудник уволился по собственному желанию, а затем передумал – это чревато тяжбами. При соглашении сторон же необходима воля обеих сторон, чтобы оно было аннулировано. Помимо этого, при выборе данного основания допустимо установление даты окончания договора на время больничного или отпуска.

 Иногда так оформляется завершение сотрудничества и с провинившимся чем-то работником, если работодатель решил не портить ему трудовую. Тогда особые условия по компенсации обычно не прописываются.

Так или иначе, а в последний рабочий день проводятся все полагающиеся выплаты, и выдаётся трудовая книжка. Отзыв заявления работником после этого уже невозможен.

По истечении срока договора

Вещи в коробке

Этот вид разрыва трудовых отношений регламентируется в статье 79 ТК. Здесь всё просто: если с сотрудником был заключён срочный договор, то при истечении указанного периода времени он расторгается. На работодателе будет лежать лишь обязанность сделать предупреждение за трое суток до истечения срока действия договора.

Рассмотрим некоторые нюансы. Так, заключить такой договор можно, лишь если из-за специфики работы или если из-за других обстоятельств подразумевается определённый срок, в течение которого сотрудник должен будет выполнять свою работу. Например, он взят на место другого, пока тот временно отсутствует, болеет, ушёл в отпуск по уходу за ребёнком и так далее. Соответственно, необходим сотрудник, который может подменить другого лишь на время отсутствия, а затем должен освободить рабочее место для вернувшегося. Другой случай, в котором целесообразным будет заключение срочного договора – если подразумевается достижение определённого результата, после которого работа будет завершена. Тогда после её выполнения завершится и договор.

Условия и сроки завершения следует чётко прописывать в договоре, в трудовой указывать на истечение его срока и делать ссылку на статью 79.

В связи с переводом на другую работу

Как гласит пункт 5 статьи 77 ТК, допускается перевод сотрудника к другому работодателю, если он сам просил об этом или же согласен с этим. Этот пункт касается и перехода на выборную должность.

Как видно из формулировки, обязательно наличие желания работника перевестись или, по крайней мере, его согласия. Оно должно быть подтверждено письменно – либо сотрудник обращается к предприятию с ходатайством о переводе, либо предприятие делает ему предложение в письменном виде, и он даёт ответ.

Если увольнение происходит в связи с переводом, то в документации необходимо отразить как наличие доброй воли сотрудника на этот переход, так и приглашение от нового работодателя. В трудовую и личную карточку работника вносятся записи о переводе, а в день его проведения нужно провести полный расчёт.

В связи с отказом работника от продолжения работы, перевода

Увольнение работника

Если сотрудник отказывается от перевода, то увольнение допустимо оформить и по этой причине. Также можно рассмотреть другие схожие основания увольнения по Трудовому кодексу: изменение условий договора, из-за которого сотрудник отказывается продолжать работу; если он хочет переезжать вслед за предприятием; против продолжения работы в связи с изменением собственника.

Все они объединены тем, что отказ последовал со стороны труженика, но вызван он изменением каких-либо условий труда. Из-за этого имеется немало нюансов, которые необходимо соблюсти со стороны предприятия. Это довольно сложные статьи для увольнения, но при этом всё равно оставляющие пространство для злоупотребления, чем иногда пользуются нечистые на руку руководители, поскольку увольнение по одной из этих статей позволяет платить меньше, чем просто по инициативе руководства, если сотрудник не совершил нарушений, позволяющих уволить его без особых церемоний.

Однако иногда увольнение объективно необходимо: ведь пересмотр условий работы может случаться время от времени, если этого требует продолжение ведения бизнеса. Хорошо, если сотрудники осознают, что изменения необходимы, и у них не возникает возражений – если обе стороны согласны, то любое положение трудового договора можно поменять. При отказе от изменений, если они действительно необходимы, работника можно уволить. Нередко это используется в тех случаях, когда уволить по инициативе руководства нельзя, поскольку человек принадлежит к защищённой категории, и при этом компании нужно разорвать договор с ним. Даже работника с малолетними детьми допускается уволить, если он отказывается работать в изменённых условиях, более того – даже беременную женщину. Но чтобы при этом не возникало злоупотреблений, необходимо доказать, что изменение условий было оправданным. Если затем возникнет спор, необходимо будет доказать трудовой инспекции или суду, что без него в самом деле невозможно было обойтись.

Изменения должны быть вызваны причинами организационного или технологического свойства.

Они не затрагивают непосредственно трудовую функцию сотрудника, поскольку для её изменения необходимо согласие обеих сторон. Но и здесь есть свои нюансы, и иногда работодателю даётся право провести коррекцию объёма должностных обязанностей в сторону уменьшения (а значит, и понизить оплату труда).

Три основных варианта пересмотра условий, это:

  • изменение оклада;
  • перевод работника в другое подразделение;
  • смена выполняемых им обязанностей.

Каких рамок должен придерживаться работодатель и какие процедуры соблюдать?

Изменение оклада

Ряд людей

Необходимо обосновать это чёткими причинами, которые могут быть квалифицированы как организационные или технологические, поскольку если по этому поводу возникнет судебный спор, то доказывать необходимость изменения придётся именно работодателю.

К организационным относятся структурные, в результате которых произошло перераспределение нагрузки, повлекшее и корректировку уровня оплаты. К технологическим – принятие в компании новых технологий, обновление производства и тому подобное.

Другими причинами, такими как проблемы финансового свойства, обосновывать изменения в трудовом договоре сотрудника запрещается.

Есть ещё один момент – важно, чтобы положение работника не стало хуже, чем оговорённые в коллективном договоре нормы. Применительно к окладу это означает необходимость согласовывать его с тем минимальным уровнем, который обозначен в колдоговоре.

Помимо соблюдения этих условий, нужно доказать, что изменение условий трудового договора напрямую связано с вводимыми в компании новшествами. Если прямая связь и необходимость менять трудовой договор из-за них доказана не будет, то действия работодателя могут быть признаны незаконными.

Перевод в другое подразделение

Работодатель может упразднить структурную единицу, тем или иным способом перераспределив его функции. Тогда работник должен быть переведён в другой отдел, перенявший функции того, в котором он был ранее (полностью или частично), но важно, чтобы трудовая функция была оставлена без изменений. Здесь же может быть изменён и оклад.

Для исхода потенциального спора важны два момента: неизменность трудовой функции и наличие оснований в виде организационных или технологических изменений, которые и привели к переводу.

Изменение обязанностей работника

Описания работы

Если проводится реорганизация, работодатель может менять обязанности сотрудника, при этом не должна затрагиваться суть его трудовой функции. Допустимы лишь изменения обязанностей, вызванные объективными потребностями компании в связи с произошедшими в ней переменами. Только на их основании работнику можно поручить новые обязанности, близкие по содержанию к выполнявшимся им ранее и не требующие специальной квалификации, если он её не имеет.

Отметим, что несмотря на оговорки, здесь по-прежнему остаётся широкое поле для злоупотреблений и попыток «выдавить» человека с работы путём поручения ему более сложных для него обязанностей, поскольку не всегда удаётся доказать в суде намеренное и без необходимости ухудшение условий работы со стороны работодателя.

По независящим от воли сторон обстоятельствам

Они оговариваются в 83 статье ТК. Как ясно из названия, их возникновение не зависит ни от работодателя, ни от сотрудника, а значит, такое увольнение практически не может регулироваться. К примеру, это призыв на военную службу, чрезвычайные обстоятельства в стране или регионе, лишение права занимать пост как административное наказание и так далее.

Если увольнение выполняется по этой статье, то оно может произойти непосредственно в день возникновения причины. Обязательно сделать письменное уведомление, но вручить его можно незадолго до увольнения. При этом работодатель должен предложить другую должность, если такая возможность существует, и лишь если её нет, либо при отказе сотрудника занять её, оформляется его увольнение.

По собственному желанию

Гражданин волен разорвать договор, если у него появится такое намерение.

Порядок такого разрыва оговаривается в статье 80 ТК. Важное условие здесь следующее: предупредить об уходе работодателя нужно минимум за две недели – этот срок сотрудник должен будет отработать, завершив дела. Если это необязательно для работодателя, то с его позволения можно будет уйти раньше срока. В последний день работы производится полный расчёт. Если берётся отпуск перед увольнением, то все положенные деньги выплачиваются перед отпуском.

Увольнение по собственному желанию

Когда увольнение по собственному желанию произошло в ходе больничного, отработка двух недель не будет необходима. Также имеются и другие уважительные причины, обязывающие начальника уволить без отработки сотрудника, написавшего заявление на увольнение по собственному желанию. Это:

По требованию работодателя

Необходимо иметь веские основания для увольнения по инициативе работодателя, согласующиеся с трудовым законодательством. Важна будет степень вины работника в инициации увольнения – если он в нём не виноват, то ему положены компенсации.

Сюда входят такие случаи, как:

  • ликвидация предприятия;
  • сокращение штата
  • несоответствие сотрудника занимаемой должности;
  • неоднократные нарушения дисциплины;
  • другие – с полным списком можно ознакомиться, прочитав статью 81 ТК.

Помимо перечисленных, причины могут оказаться и иными. Однако, увольнять работника запрещено в случае, если он находится на больничном либо в отпуске, включая отпуск по уходу за ребёнком. Исключение делается, если предприятие предстоит ликвидировать.

Как проходит увольнение при предстоящей ликвидации? Работника о ней необходимо предупредить не менее чем за два месяца. Помимо обычных выплат, ему полагается также выходное пособие.

Работник с вещами

Схожим образом проходит процесс и при сокращении штата – в частности, уведомление тоже следует сделать за два месяца или больший срок. Разница в том, что сокращаемому сотруднику должны предложить свободные вакансии, если они есть в компании и он им соответствует по уровню образования. Предлагаться вакансии должны до самой даты увольнения по мере образования. При согласии сотрудника на другую должность будет оформлен его перевод.

Если человек увольняется за появление пьяным на рабочем месте, необходимо медицинское освидетельствование, за профнепригодность – аттестация всех сотрудников компании.

Чтобы провести аттестацию, нужен веский повод – жалобы потребителей, падение показателей и тому подобное. Порядок проведения регулируется законодательными актами, в нём участвует профсоюз. Во всех остальных случаях уволить сотрудника также будет не так-то просто, потому нередко работодателем предлагается уйти «по собственному желанию» вместо увольнения «по статье» (например, по не слишком благовидной причине, к примеру, за то же пьянство), или же увольнение «по соглашению сторон» с компенсацией, если особой мотивации уходить по собственному желанию у сотрудника нет. Так обычно решить вопрос и избавиться от не устраивающего сотрудника куда проще.

Основания для увольнения работника многочисленны, и если компании необходимо сделать это, то она найдёт способ. С другой стороны, если сам уволенный сотрудник будет исполнен решимости бороться за свои права до конца, и если нарушения с его стороны не были явно достаточными для увольнения, то он наверняка сумеет защитить свои права в суде и получить компенсацию или даже принудительно восстановиться на работе. Потому лучшее решение – не доводить до острого конфликта и расставаться полюбовно.

Образцы документов

Соглашение о расторжении трудового договора

Евгений Усачев

Практикующий юрист, опыт 15 лет. Кандидат юридических наук. Руководитель и ведущий юрист ООО «ЮристКонсалт». Специализируется на трудовом праве, в частности, на решении трудовых споров.

Добавить комментарий

Рассылка новостей

Подпишитесь на нашу рассылку. Только актуальные новости и измнения трудового законодательства!

Согласен на обработку ПДн

Получите бесплатную консультацию юриста

+7 (499) 938-45-19
Москва

+7 (812) 467-30-91
Санкт-Петербург

Подписывайтесь на нас в Fecebook