Увольнение за несоответствие занимаемой должности

ТК РФ предусматривает различные варианты, как уволить работника по инициативе работодателя. В том числе возможно увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности.

Надо понимать, что увольнение по профнепригодности имеет ряд существенных особенностей, которые необходимо учесть при оформлении.

В противном случае нередко происходит восстановление в должности в судебном порядке.

Что такое несоответствие занимаемой должности?

Каждый человек при приеме на работу проходит собеседование, различного рода проверки, испытательный срок, чтобы работодатель сумел оценить его умения, навыки. При этом не всегда можно сразу выявить все недостатки компетенции сотрудника. Также могут быть и другие неприятные открытия: отсутствие желания сотрудника выполнять поставленные задачи или же проходить последующее обучение для усовершенствования навыков. По факту у каждого работника имеется своя должностная инструкция, в которой указывается перечень обязанностей, которые он должен выполнять. Если с какими-то обязанностями человек не справляется, то это повод для применения к нему ряда санкций.

Выгоняют с работы

В соответствии с действующими нормами трудового законодательства может проводиться аттестация работников для оценки их профессиональных навыков и умений. В случае ненадлежащего прохождения аттестации работодатель имеет право уволить за несоответствие занимаемой должности. Регламентирует данное право пункт 3 части 1 статьи 81 ТК. Данная статья определяет непосредственно право расторгать трудовое соглашение по инициативе руководства.

Перед тем как аттестация будет проведена необходимо издать внутриорганизационный приказ, в котором указывается точная дата проведения аттестации. Зачастую приказ издают минимум за месяц до предполагаемой даты мероприятия. Сотрудник знакомится с ним под подпись – один экземпляр остается у самого работника, а другой – на предприятии.

Порядок увольнения за несоответствие

Работодатель выгоняет работника

Чтобы уволенный не смог вернуться к своим служебным обязанностям, необходимо уделить особое внимание соблюдению процедуры, когда происходит увольнение по статье несоответствие занимаемой должности. На законодательном уровне данный вопрос строго регламентирован. Практика показывает, что во многом трудовые законодательные нормы на стороне сотрудника, поэтому работодателю намного сложнее уволить человека, чем ему увольняться самостоятельно. Если сотруднику не имеют права не отдать документы, если он обратился с соответствующим заявлением к работодателю, то руководству важно позаботиться о весомости аргументов, увольняя человека.

Увольнение работника за несоответствие занимаемой должности требует не только правильности соблюдения всех правил самой процедуры, но также и предварительной аттестации, которая как раз и сумеет показать отсутствие у сотрудника должных квалификационных умений.

При этом уволить по данному основанию можно не любого человека. Трудовой Кодекс выделяет отдельно несколько категорий сотрудников, с которыми в любом случае нельзя расторгнуть трудовые отношения в данном случае:

  • лица, которые находятся в декрете;
  • мамы детей до 3 лет;
  • матери-одиночки с детьми до 14 лет (или с детьми-инвалидами до 18 лет).

Увольнение за несоответствие занимаемой должности в данном случае невозможно – в отношении таких работников (женщины, занимающей любую должность) происходит просто направление их на курсы повышения квалификации. Если работник занимает руководящую должность, его можно понизить за профнепригодность.

Можно ли уволить по данному основанию беременную женщину? Данная категория работников на основании ТК РФ освобождена от прохождения аттестации.

Аттестация работника

Аттестация

Аттестация проводится специальной аттестационной комиссией, состав которой утверждается соответствующим приказом. Зачастую в ее состав входят представители всех подразделений организации, а возглавляет ее руководитель предприятия.

Проведение аттестации возможно только в присутствии работника. Предварительно его непосредственный руководитель готовит характеристику в письменном виде. Далее она зачитывается в присутствии сотрудника, ему задаются вопросы или он сам произносит речь. После этого представители комиссии совещаются и принимают окончательное решение. Также аттестационная проверка может включать в себя написание разного рода тестов, выполнение других заданий в письменном виде для оценки знаний.

Если работник не явится на аттестацию, то ему будет предложено пройти ее повторно. Если же и второй раз он не явится на нее без уважительных причин, то тогда он будет признан автоматически не прошедшим аттестацию. В этом случае руководитель также будет иметь право уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности. К уважительным причинам неявки относятся: больничный, отпуск, командировка.

Оформление результатов

Перед началом аттестации необходимо подготовить специальный аттестационный лист. Форма записи в них и непосредственно сам бланк утверждены на законодательном уровне. Для некоторых категорий работников они могут иметь особый формат (для работников вредных, высотных работ).

В листе должны быть заполнены абсолютно все пункты. Один из экземпляров вкладывается в личное дело, один выдается работнику для ознакомления с результатами. После этого составляется дополнительный акт, в котором указывается согласие или несогласие работника с результатами.

В некоторых случаях (в зависимости от занимаемой должности) работникам выдаются специальные удостоверения с печатью предприятия и подписью председателя аттестационной комиссии, в которых указывается вся информация о пройденной проверке.

Уведомление работника

Разговор с работодателем

Прежде чем оформить расторжение трудового договора по статье за несоответствие занимаемой должности необходимо, чтобы непосредственный руководитель оформил докладную на имя работодателя. После этого с результатами еще раз знакомится под подпись увольняемый сотрудник.

После уведомления в письменной форме работника о решении руководства предприятия необходимо издать соответствующий приказ о прекращении трудовых отношений.

Надо понимать, что в законодательстве действительно закреплена возможность отправления работника на курсы повышения квалификации, после чего он может пройти аттестацию повторно. Но при этом в нормативном акте четко сказано, что это право руководителя, а не его обязанность, поэтому он вполне может миновать данную стадию.

Надо понимать, что по инициативе работодателя в соответствии с данной статьей работник может быть уволен непосредственно в день издания приказа без отработок.

Вынесение приказа

После ознакомления с результатами аттестации работнику будет выдан приказ о его увольнении, в котором необходимо указать причину (номер статьи, а также аттестационного листа, дату проведения аттестации).

Работник подписывает приказ, затем делается соответствующая запись в трудовой книжке, работнику выдается положенный расчет и справка 2 НДФЛ. Если работник не явился в этот день на работу, приказ отправляется ему по почте заказным письмом с уведомлением о вручении. Также необходимо направить официальную просьбу забрать документы.

Выдача трудовой, расчет

Трудовая книжка

После того как работник был ознакомлен с приказом, в установленные сроки (дата увольнения указывается в приказе) ему обязаны выдать документы и расчетные выплаты.

Среди документов выделяют: трудовую, приказ об увольнении и прочие приказы о переводе работника на те или иные должности, присвоении квалификации.

Выплачивают же при этом: компенсацию за неиспользованное время отпуска, зарплату за отработанное время, положенные премии и доплаты, которые предусматриваются трудовым соглашением для данной категории работников. Выходное пособие при этом не выплачивается вовсе.

Осуществить финансовый расчет обязаны непосредственно в последний рабочий день. Если он выпадает на выходной банковский, то тогда расчет необходимо произвести в первый банковский день, который следует за днем увольнения.

Если же с работника необходимо произвести какие-то удержания (к примеру, недостача была выявлена), тогда данная сумма удерживается с окончательных выплат. Если же работник будет несогласен с размером выданной суммы, то тогда он имеет право обратиться в суд, чтобы в судебном порядке требовать доплаты положенных средств и компенсации (пени) за задержку платежей. Если это будет доказано, то тогда работодателю придется отвечать в стандартном порядке, как за задержку выплат при увольнении работника.

Основная проблема оформления увольнений работников в данном формате заключается в том, что здесь присутствует элемент субъективизма. Проще говоря, есть все основания доказать, что компетенция работника была оценена несправедливо. В этом случае человек сможет в судебном порядке восстановиться не просто на работе, но и в своей прежней должности, а также получить компенсации за вынужденное время простоя (заработная плата за все это время, а также пени и компенсацию морального ущерба). Застраховаться от этого у работодателя не выйдет никак по той причине, что очень часто крайне сложно бывает разработать четкий механизм проверки компетентности работника.

Трудовые книги

Практика показывает, что в государственных учреждениях осуществить проверку компетентности работника бывает проще.

Причина в том, что там существуют четкие нормативные документы, которые человек должен знать в соответствии со своими должностными обязанностями. Для проверки этих знаний обычно принято проводить тестирование в письменном виде или на компьютерах. В частных компаниях тяжелее провести подобную оценку, так как человек всегда может ссылаться на то, что инструктаж не был проведен или какой-то из пунктов не был в прямом контексте заявлен в его должностной инструкции.

Наиболее спорным форматом оценки является устная беседа. Доказать любой из сторон свою правоту будет проблематично, если не велась запись опроса. Проведение же независимой экспертизы также может оказаться проблематичным из-за того, что даже специалисты в данной сфере не могут полностью разбираться во всех особенностях работы каждой конкретной компании.

Судебная практика

Как показывает данный пример судебной практики, все же зачастую иски о восстановлении в должности в подобных случаях остаются без удовлетворения. В этом случае суд принял во внимание соблюдение полностью всей необходимой процедуры для расторжения трудового договора – она была выполнена полностью согласно законодательным требованиям. Хотя аттестация работника и прошла всего в один этап, включающий в себя устный опрос, она была признана абсолютно законной. Суд делает в решении ссылку на предварительном уведомлении об аттестации и правильности оформления приказа, результатов проверки профессионализма работника. Хотя здесь и возможен элемент субъективизма при оценке квалификации работника во время устного опроса, но в восстановлении на работе и выплате компенсаций по зарплате было отказано со ссылкой на правильность оформления процедуры увольнения.

Решение от 28 июня 2017 г. по делу № 2-4368/2017

Образцы документов

Исковое заявление о восстановлении на работе

Добавить комментарий

Рассылка новостей

Подпишитесь на нашу рассылку. Только актуальные новости и измнения трудового законодательства!

Согласен на обработку ПДн

Подписывайтесь на нас в Fecebook

Получите бесплатную консультацию юриста

+7 (499) 938-45-19
Москва

+7 (812) 467-30-91
Санкт-Петербург