Увольнение беременной женщины на испытательном сроке

Устанавливать испытательный срок находящейся в положении женщине вовсе запрещено, и тем более отказывать в приёме по этой причине. Но иногда дама, устраиваясь, либо ещё не знает о своей беременности, либо вовсе не беременна, но беременеет уже во время испытательного срока. И что же тогда – можно ли уволить беременную на испытательном сроке? Ведь она может не подойти по своим рабочим качествам, или по каким-либо ещё причинам, не связанным с её положением.

Испытательный срок при приеме на работу

Но сначала стоит подробнее рассказать о том, что  такое испытательный срок и какова его функция. По Трудовому кодексу этот срок дается, чтобы проверить, насколько принимаемый сотрудник способен справляться со своей работой. Устанавливаться он может только с согласия обеих сторон, также необходимо его отражение в тексте договора. Он широко распространён при приёме на работу, и сейчас мало куда можно устроиться, минуя этот этап.

Если испытание пройдено, то для отражения этого не требуется отдельный приказ – когда сотрудник продолжает работать после его завершения, это означает, что он автоматически принят на должность на постоянной основе. В трудовую книжку его прохождение также не должно будет заноситься. В отличие от случая, когда сотрудник уволен по причине непрохождения испытательного срока.

Длиться испытание может до трёх месяцев, для руководящего состава – до шести месяцев. Его договор срочный, то его длительность будет привязана к сроку, на который рассчитан сам договор. Работодатель не может впоследствии продлить этот срок, равно как и сократить его даже при отсутствии претензий к сотруднику. Периоды отсутствия сотрудника на работе за прохождение испытания не засчитываются, потому, к примеру, если он проработал три месяца, но при этом один из них болел, то испытательный срок, если его длительность три месяца, ещё не будет пройден, поскольку месяц болезни нужно будет вычесть.

Увольнение беременной женщины в период испытания

Могут ли беременную уволить на испытательном сроке? Здесь вступают в противоречие два фактора. Первый – сам по себе испытательный срок ведь и предусматривается, чтобы у нанимателя была возможность, пока этот срок длится, проследить за тем, как сотрудник справляется со своей работой. Если его не устраивают навыки принятого работника, или он недостаточно компетентен, уволить его по упрощённой процедуре, не выплачивая никаких дополнительных компенсаций. Второй же – беременным женщинам законодательством обеспечивается сильнейшая защита, и их нельзя уволить с такой же простотой, как обычного гражданина. И какой же из этих факторов важнее? Есть немало нюансов – разберём, когда увольнение беременной на испытательном сроке допустимо, а когда нет.

Когда увольнение не допускается?

ТК четко указывает, что если работница оказалась беременной, то с момента предоставления справки об этом испытание вообще отменяется, и она становится полноправным членом коллектива. После этого увольнение по причине проваленного испытания будет уже невозможно.

Также нельзя её уволить и по общим основаниям, таким как несоответствие занимаемой должности, дисциплинарные нарушения, сокращение и так далее – по всем этим причинам беременных нельзя увольнять по инициативе работодателя. Отдельно отметим: если допущено дисциплинарное нарушение, разрешается замечание или выговор, а также допускается неоплата прогула – но не более.

Если же работодателю известно о беременности во время принятия сотрудницы, ему нельзя даже прописать в трудовом договоре испытательный срок – для беременных предусмотрен приём без него.

Помимо невозможности увольнения по обычным основаниям, законодательство предусматривает и другие привилегии для беременных:

• Право работать меньше, если предоставлена соответствующая справка – по заявлению от сотрудницы работодатель будет обязан установить ей режим неполного рабочего времени.
• Если женщина работает во вредных условиях, то необходимо перевести её на другую должность, где условия такими не будут, а при отсутствии подобных свободных должностей в компании отстранить от работы, но при этом с охранением оклада и стажа.
• Право на несколько оплачиваемых перерывов в течение рабочего дня.

И другие привилегии. Всё должно быть направлено на то, чтобы создать благоприятные условия для протекания беременности, особое внимание должно быть уделено условиям труда. Так, необходимо изменить условия труда, если беременной женщине в ходе работы приходится иметь дело с тяжестями, погружаться под землю или долгое время работать за компьютером. Следует исключить контакт с вредными химическими веществами, командировки, сверхурочный труд, составить подходящий для неё график, позволяющий посещать врачей непосредственно в рабочее время.

Словом, достаточно много факторов, которые необходимо будет предусмотреть, а затем сотрудница ещё и отправится сначала в отпуск по беременности и родам, а после него и в отпуск по уходу за ребёнком – потому некоторые работодатели решают, что выгоднее для компании будет уволить работницу.

В каких случаях увольнение возможно?

Хотя, согласно Трудовому кодексу (статья 261), нельзя увольнять беременных женщин по инициативе работодателя даже на испытательном сроке, но всё же есть и исключения. А именно, увольнение будет возможно, если:

• ликвидируется предприятие целиком – в таких случаях обычно нет возможности оставить на работе лишь беременную женщину;
• ликвидируется ИП.

Обратите внимание: это должна быть именно ликвидация, а не реорганизация, при которой предприятие как таковое сохраняется, просто меняет свою форму. Тогда беременная сотрудница должна сохранить должность. О грядущей ликвидации обязательно предупредить за два месяца.

Кроме как в этих ситуациях, уволить беременную по инициативе работодателя нельзя. Другое дело – когда инициатива исходит с её стороны, разумеется, тогда расторжение трудового договора возможно. Это может использоваться для принуждения к увольнению, чтобы не нести расходы из-за беременности сотрудницы, но если такого рода действия со стороны работодателя вскроются, то это грозит ему серьёзной ответственностью.

При желании уволиться со стороны самой женщины ей не могут отказать, но нужно будет предупредить за две недели – стандартный срок отработки, во время него она может отказаться от своего намерения и остаться на работе.

Впрочем, если обе стороны согласны обойтись без отработки, то увольнение делается сразу. Третий вариант – по соглашению сторон. Условия будут оговариваться в соглашении, возможна выплата компенсации. Этот вариант обычно предпочтителен для обеих сторон, поскольку сотрудница может рассчитывать на определённые выплаты, а работодатель снизит риск последующих протестов. Ведь увольнение по желанию самой работницы, при её беременности, порождает серьёзный риск, что затем оно будет опротестовано, и проверяющие органы встанут именно на её сторону.

Ещё одна ситуация, в которой уволить беременную можно – если принята она была как временный сотрудник на замену, пока отсутствует основной, и теперь он вновь готов выйти на работу. Однако перед расторжением договора необходимо предложить женщине все вакансии, что есть у работодателя, и которые она может занимать по уровню квалификации (то есть как соответствующие её образованию, так и требующие меньшего уровня квалификации), и по состоянию здоровья – в ином случае расторжение соглашения является неправомерным.

Если всё же происходит увольнение, то порядок его оформления будет следующим:

• издаётся приказ;
• сотрудницу знакомят с ним под подпись;
• ей выдаётся трудовая с отметками об увольнении, выполняется расчёт.

Подытоживая – испытательный срок в случае беременности утрачивает свою силу, и нельзя будет уволить из-за его непрохождения по упрощённой процедуре.

Ответственность за незаконное увольнение

Недобросовестные руководители могут попытаться уволить беременную женщину при прохождении испытательного срока, чтобы избежать всех проблем, связанных с её беременностью. Используются самые разные уловки, чтобы доказать, что увольнение произошло раньше, или другого рода. Так или иначе, а статус у беременной женщины совсем другой по сравнению с обычным работником, и уволить её куда как сложнее, а значит, в подобных случаях всегда стоит незамедлительно обращаться в трудовую инспекцию, прокуратуру или в суд. Вполне вероятно, что удастся восстановиться на работе и получить компенсацию за действия руководства.

За незаконное увольнение беременной, как и за незаконный отказ в её приёме на работу, отвечать придётся по статье 145 Уголовного кодекса.

Наказание суровое: штраф до 200 000 рублей, либо на зарплату ответственного лица за полтора года, либо общественными работами длительностью до 360 часов.

Но это – если нарушение явное, то есть именно работодатель уволил (либо не принял, но этот случай уже будет сложнее, поскольку далеко не всегда можно доказать, что отказано было именно из-за беременности, а не по другим причинам) женщину. Есть и случаи сложнее, к примеру, если она поддалась уговорам и уволилась по собственному желанию, после чего пожалела об этом. Как известно, из-за нарушения гормонального фона у беременных может резко меняться настроение, и на них иногда оказывается легко воздействовать. Эффективными могут оказаться различные методы, от убеждения и уговоров, до явного давления, как морального, так и материального – штрафов, прекращения выплаты премий и так далее. Можно ли предпринять что-то, если заявление уже было принято и увольнение состоялось? Начать следует с жалобы в трудовую инспекцию с подробным изложением всех обстоятельств и требованием проверки. Также можно подать иск в суд и постараться доказать, что уволиться вынудили. Если удастся сделать это, то работодатель будет отвечать по той же 145 статье УК.

Судебная практика

Истица подала иск к ООО «Москоу-Займ», в котором требовала восстановить её на работе, а также взыскать компенсацию морального вреда и невыплаченные средства. В заявлении указала, её уволили из-за непрохождения испытательного срока и прогула, хотя предоставила справку о беременности. К тому же запись в трудовой не была сделана, и не произведён расчёт.

Срок обращения в суд был истицей пропущен, потому вместе с заявлением она написала ходатайство о его восстановлении по причине того, что в это время обращалась с заявлениями по данному вопросу в правоохранительные органы.

Представитель ответчика на судебном заседании ходатайствовала об отказе без рассмотрения по причине пропуска срока обращения. Суд данное ходатайство удовлетворил, поскольку не посчитал, что причины для пропуска срока были уважительными. Истице стало достоверно известно о нарушении её прав 13 февраля 2013 года – этот факт она сама указывает в заявлении. При этом обращение в суд было сделано лишь 9 января 2014 года – спустя почти год после этого, хотя законом на обращение отводится три месяца. Беременность не признана судом препятствием для реализации права на обращение в установленный законодательством срок. Других уважительных причин приведено не было.

Таким образом, иск был отклонён без исследования других обстоятельств дела из-за пропуска срока подачи заявления без уважительных причин. Это дело – наглядный пример того, как незнание своих прав мешает отстоять их, ведь налицо увольнение беременной на испытательном сроке – нарушение, за которое в других обстоятельствах работодатель был бы наказан. Полностью с обстоятельствами дела можно ознакомиться здесь.