Изменение трудовой функции работника

Чёткое закрепление этого момента способствует внесению определённости и стабильности в рабочие отношения. Но иногда возникает необходимость произвести изменение трудовой функции. И если такое изменение происходит, то крайне важным будет его правильное оформление и соблюдение требований закона.

Понятие трудовой функции

Оно даётся в статье 57 ТК. В ней имеются две трактовки: первая – как непосредственно выполняемая по определённой специальности работа; вторая – вид деятельности, поручаемой сотруднику. То есть значение данного понятия двояко.

И это важный момент, потому как нужно исходить из трактовки, данной трудовым договором – первостепенным будет именно то, что указано в нём. Для наглядности отличий между трактовками приведём примеры. При интерпретации по первому варианту в документе должно быть отражено следующее: «Работник обязуется исполнять работу в должности слесаря-электрика по ремонту». А вот какие именно обязанности он будет исполнять в рамках этой должности расшифровывается уже в должностной инструкции.

При второй трактовке указывается следующее: «Работнику поручается выполнение слесарных работ по ремонту электрооборудования» – при этом трудовая функция не всегда полностью соответствует наименованию должности, она может трактовать её расширительно, присваивая сотруднику несколько другие должностные обязанности.

Дать точное определение трудовой функции в договоре важно для обеих сторон: при его заключении нанимаемый сотрудник намерен выполнять работу по специальности, работодатель же благодаря чёткой формулировке может осуществлять контроль её выполнения, а при невыполнении привлечь работника к ответственности и доказать свою позицию в суде, если возникнет такая необходимость. Обе стороны защищены. Если же обязанности не были чётко согласованы, то с одной стороны злоупотребления будут возможны со стороны работодателя, взваливающего на сотрудника дополнительные обязанности, с другой – со стороны самого работника, отказывающегося выполнять свои обязанности, поскольку в договоре отсутствует упоминание о них.

Закрепление трудовой функции в договоре

Трудовую функцию необходимо закрепить в двух документах, это:

• договор;
• должностная инструкция.

При подписании договора сотрудник соглашается с тем, что будет выполнять указанную в нём функцию, и в дальнейшем изменить её будет можно лишь с согласия обеих сторон. Потому при закреплении в договоре следует отнестись к её формулированию внимательно. Даже если поменяются организационные или технологические условия труда, права менять её в одностороннем порядке работодатель, как и сотрудник, не получит.

При этом нельзя признать целесообразным подробное описание обязанностей сотрудника в договоре – документе, призванном отражать важнейшие аспекты отношений работодателя и работника, и пересмотр которого – дело непростое. Потому и будет нужно уточнить их в должностной инструкции, оформляемой либо в виде приложения, либо как отдельный документ.

Осветим важные нюансы и часто допускаемые оплошности при оформлении этих документов.

Она нередко допускается из-за наличия инструкции, и дублирование составители могут посчитать необязательным. Однако на деле указывать функцию сотрудника в договоре необходимо, иначе можно получить штраф.

Но с указанием иногда тоже возникают неприятности – составители могут впадать в другую крайность, и указывать её в договоре в чрезмерных подробностях. Распространённой ошибкой является её полное перенесение из должностной инструкции. Пусть за это штраф не полагается, зато работодатель серьёзно связывает себе руки, затрудняя внесение каких-либо изменений в будущем – инструкция становится частью трудового договора и корректировка будет возможна лишь с письменного согласия сотрудника.

Чтобы были доступны мелкие корректировки, и при этом соблюдались требования ТК, в договоре отражаются лишь общие сведения о трудовой функции, а подробное описание алгоритма действий работника даётся в инструкции. Функцию от действий отличить несложно: функция – это задача, которая должна выполняться сотрудником, а как действия – операции, при помощи которых она выполняется.

Основания для изменения

Основания и порядок изменения трудового договора устанавливаются статьёй 74 ТК. Отметим, что изменения в двустороннем порядке могут вноситься свободно, а потому разобраны будут лишь вносимые в одностороннем (по инициативе работника либо работодателя), а также по медицинскому заключению.

По желанию одной из сторон

Изменение по желанию одной стороны возможно, если поменялись организационные или технические условия труда (и при этом необходимо согласие второй). Помимо указанных, возможны и другие причины, главное, чтобы они относились к одной из двух приведённых категорий. Если же причины не относятся к одной из этих категорий и вместо этого изменение трудовой функции работника в одностороннем порядке связано, к примеру, с ухудшением финансового состояния организации и желанием руководства сэкономить, то причина будет признана неуважительной.

И даже если оно происходит по уважительным причинам, всё равно есть множество условий, и первое из них – получение от второй стороны (чаще всего это работник) согласия на его проведение.

По медицинскому заключению

Перевод по медицинскому заключению описывается в статье 73 ТК, здесь же изложим лишь основные моменты. Допускается как постоянный перевод, так и временный, если, согласно заключению, работнику необходим лишь временный перевод.

Если из заключения следует, что необходим перевод работника, однако сам он отказывается либо подходящей работы на предприятии нет, есть два варианта развития событий:

• при сроке меньше четырёх месяцев работник отстраняется на весь указанный в медицинском заключении срок, при этом должность за ним сохраняется;
• при большем сроке трудовой договор прекращает своё действие; работник получает выходное пособие, равное среднему заработку за две недели.

Внесение изменений в договор

Они не должны ухудшать положение сотрудника в сравнении с ранее установленными условиями. Сотрудник может отказаться, после чего работодатель должен будет предложить ему занять другую должность в той же местности. Если сотрудник вновь откажется, то трудовой договор с ним прекращается и ему выплачивается выходное пособие за две недели.

А вот в должностную инструкцию изменения допускается вносить даже без согласия рабочего. Однако корректироваться при этом должна не сама трудовая функция, а действия сотрудника. Тогда необязательно будет и уведомлять его об изменениях за два месяца. Но важно, чтобы изменения в рабочей инструкции не вступили в противоречия с трудовыми функциями, указанными в договоре. Если же работодатель намерен возложить на сотрудника новые функции, не входящие в круг его профессиональных обязанностей, то необходимо вносить изменения непосредственно в трудовую функцию, а значит и в договор.