Коллективные трудовые споры

Коллектив – это всегда разность мнений, причем она может иметь и положительную тенденцию, в том случае если споры носят конструктивный характер и влекут за собой развитие рабочих процессов и улучшение функционирования предприятия. Однако, к сожалению, коллективные разногласия крайне редко заканчиваются простым выражением мнений. Чаще всего они переходят в конфликт, который не может быть урегулирован без участия посредников.

Для разрешения конфликтной ситуации главное — правильно выявить причину возникшего спора.

Для руководителя очень важно обладать определенными навыками в области разрешения конфликтов и четко ориентироваться в самой сути вопроса. Опытный начальник должен не только уметь решать возникшие проблемы, но и предотвращать их появление.

Причины возникновения коллективных конфликтов

В статье 398 ТК РФ приводится формулировка, определяющая сущность трудовых споров. Трудовой коллективный спор – это разногласие, которое возникло между сторонами сотрудничества, то есть между работодателем и наемными лицами. Чаще всего коллектив представляют отдельные лица – представители, именно они аргументируют свои позиции и выдвигают требования.

Коллективные конфликты

Конфликтные ситуации могут возникнуть по разным причинам, спектр разногласий велик, и перечислить все возможные аспекты невозможно.

Спорные ситуации возникают по следующим причинам:

  1. Личностным.
  2. Объективным.
  3. Социально-психологическим.
  4. Организационно-управленческим.

Указанные категории делятся на такие подпункты:

  1. Несогласие с оплатой труда или распределением иных ресурсов.
  2. Конфликт целей.
  3. Разностные подходы к решению задач и достижению одной цели.
  4. Нарушение субординации и коммуникативных связей в коллективе.
  5. Непримиримость взглядов и жизненных позиций.

Часто встречается, что всего один индивид или небольшая группа людей может полностью дестабилизировать рабочую обстановку в силу своего характера, жизненных позиций или социального уровня. В этом случае крайне важно не только выявить суть спора, но и его инициаторов.

Порядок разрешения споров

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что разрешаться трудовые споры могут в три подхода:

  1. При участии примирительной комиссии.
  2. При вовлечении посредника в ситуацию.
  3. При обращении в трудовой арбитраж.

Важно понимать, что возможность обратиться за решением спора в судебную инстанцию отсутствует, так как данные ситуации требуют не наказания виновных, а поиска выхода из создавшегося момента.

Какой бы ни был избран порядок решения спора, его целью является урегулирования противостояния между нанимателем и рабочим коллективом с учетом интересов обеих сторон. Третья сторона призывается для того, чтобы получить объективный взгляд на ситуацию и соблюсти баланс прав, обязанностей и законодательных норм.

Разрешение трудовых споров

Порядок разрешения коллективных споров предполагает следующие пути решения возникших ситуаций:

  1. Урегулировать ситуацию, то есть найти такую альтернативу, которая устроит обе стороны если не в полном, то в частичном объеме.
  2. Разрешить спор путем абсолютного устранения самой причины спора либо повернуть ситуацию так, что она станет неактуальной.

Кроме прямого решения уже возникших ситуаций, следует также уметь предвидеть возможное появление новых конфликтов или новых витков развития уже существующих. Такое прогнозирование позволяет упростить решение уже имеющейся задачи. Одновременно с разрешением спора важно своевременно предупредить возможность перехода конфликта из одной стадии в другую, более сложную, например, открытое противостояние такое, как забастовка.

После того как ситуация будет исчерпана полностью или частично, крайне важно создать такую атмосферу, которая не даст породить повторение спора или позволит спровоцировать конструктивное противостояние.

Примирительная комиссия

Началом открытого противостояния, после которого следует прибегнуть к поддержке примирительной комиссии, считается письменное уведомление нанимателя о том, что он отказывается выполнять поставленные коллективом требования или же вообще отсутствие такого ответа.

Если наниматель письменно заявил о несогласии с выдвинутыми требованиями, отклонил часть из них или в течение трех дней не выявил никакой реакции, то любая из сторон конфликта может письменно  выразить просьбу о создании примирительной комиссии.

Примирительная комиссия

Примирительная комиссия формируется из представителей трудового коллектива и нанимателя. Ее количественный состав, а также поименные списки участников может предлагаться обеими сторонами и утверждаться путем открытого обсуждения. По факту достижения согласия по комиссионному составу издается распоряжение. На урегулирование вопросов комиссии отводится три рабочих дня, а при согласии сторон и больше. За отведенное время стороны проводят заседания, где выносят на рассмотрение возникшие вопросы и фиксируют саму процедуру протоколами.

Результатом заседаний должен стать акт, в котором будут изложены все нюансы достигнутых соглашений или полного отсутствия согласия.

Участие посредника

Трудовой кодекс не позволяет прибегнуть ко второму пути решения проблемы, а именно приглашению посредника, без прохождения первого шага процедуры. Только после того, как комиссия была создана и провела переговоры на протяжении как минимум трех дней, можно переходить к следующему этапу решения конфликтной ситуации.

В отличие от первого этапа процедуры примирения, второй не является обязательным. К нему можно прибегнуть если:

  1. Стороны не смогли урегулировать конфликт внутри организации своими силами.
  2. Вопрос о посреднике был решен коллективно и поддержан как нанимателем, так и работниками.
  3. Кандидатура посредника утверждена комиссионно.

Поиск кандидата может быть как самостоятельным, так и по рекомендации арбитражной трудовой комиссии. Участие посредника позволяет достигнуть примирения по тем пунктам, которые были не урегулированы самостоятельно. Приглашенное лицо должно помочь выстроить диалог между конфликтующими сторонами.

На оформление второго этапа процедуры отводится три рабочих дня с момента официального окончания первого шага.

Трудовой арбитраж

Прибегнуть к услугам трудового арбитража придется тем коллективам, которые не смогли урегулировать ситуацию самостоятельно или при помощи посредника.

Книги и молот

Трудовой арбитраж выполняет следующие функции:

  1. Рассматривает все предоставленные сторонами бумаги, документы и материалы.
  2. Выслушивает устные заявления от представителей работодателя и коллектива.
  3. Приглашает экспертных сотрудников по возникающим вопросам, если есть разногласия и разночтения.
  4. Принимают решение по существующему спору.

Не во всех городах существуют постоянные действующие арбитражные трудовые суды, поэтому зачастую стороны сами коллегиально создают временный арбитраж для решения конфликтной ситуации. В состав трудового арбитража могут входить лишь сторонние представители и эксперты.

Соглашение об урегулировании спора

Результатом работы трудового арбитража в ста процентах случаев должно быть достижения договоренности между конфликтующими сторонами. Договоренность должна быть не просто соблюдена, но предварительно письменно подтверждена.

Принятое арбитражной комиссией решение выражается письменно и передается сторонам для исполнения, оно обязательно к выполнению.

Если письменное соглашение не выполняется нанимателем, то по инициативе рабочего коллектива может возникать забастовка. Данная мера является самой крайней, а решение арбитража направлено на ее предотвращение. Регулироваться конфликтные ситуации должны в течение трех дней с момента назначения арбитража.

Исполнение предписанных мер контролируется самими сторонами конфликта.

Добавить комментарий

Рассылка новостей

Подпишитесь на нашу рассылку. Только актуальные новости и измнения трудового законодательства!

Согласен на обработку ПДн

Подписывайтесь на нас в Fecebook

Получите бесплатную консультацию юриста

+7 (499) 938-45-19
Москва

+7 (812) 467-30-91
Санкт-Петербург