Увольнение по инициативе работодателя – статья 81

Всем известно, что абсолютно все отношения между руководством предприятия и его работниками должны быть четко отрегулированы на основании Трудового кодекса Российской Федерации. Любые отклонения могут легко быть оспорены в соответствии с утвержденной процедурой.

Иногда некоторые поправки могут быть урегулированы дополнительно в трудовом соглашении, которое подписывает работодатель с работником. Но здесь есть строгое правило: по инициативе работодателя не могут быть ущемлены какие-то права работника, только расширены. То есть, проще говоря, в коллективном договоре можно предусмотреть дополнительные дни отпуска или выплаты к нему, но утвердить меньшее количество дней или меньшую сумму выплат, чем это предусматривается трудовым законодательством, работодатель не имеет права. Даже если сотрудники и подпишут такое соглашение, то оно все равно может быть признано недействительным по первому же требованию, так как таковые действия являются полностью противозаконными.

Особенно строго законодательные нормы регулируют процедуру расторжения трудового договора. Здесь можно сразу отметить некоторую особенность: в любой ситуации Закон в большинстве своем на стороне работника. Трудовой кодекс РФ ставит в данном случае как раз в менее выигрышное положение руководство предприятия, ведь если по своему желанию человек может уволиться всегда (даже при наличии грубых нарушений руководство не вправе не выдать ему расчет и документы), то по инициативе работодателя уволить кого-то намного сложнее.

Иногда руководитель может использовать другие методы и буквально вынуждать человека написать заявление на увольнение, но, с правовой точки зрения, это уже будет его решение и как-то доказать факт принуждения весьма проблематично. В этом случае работнику следует просто не поддаваться на провокации и продолжать выполнять свою работу надлежащим образом.

Если работодатель имеет какие-либо претензии к сотруднику, то ст. 81 ТК РФ предусматривает возможные основания, чтобы оформить увольнение по инициативе работодателя. Но сразу надо оговорить: сделать это довольно сложно. Основания для прекращения трудовых отношений действительно должны быть весьма серьезными. Кроме того, процедура должна быть полностью соблюдена. Проще говоря, не достаточно просто в трудовой книжке поставить отметку о том, что работник был уволен по статье 81 Трудового кодекса. Дополнительно должны быть предоставлены подтверждающие документы и прочие необходимые документы. В противном случае обвинения в нарушениях будут голословными. Но даже если причины действительно более чем серьезные, то все равно важно обращать внимание именно на соблюдение правил оформления прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В некоторых случаях основная трудность заключается именно в трактовке того или иного пункта. К примеру, понятия об аморальном поступке у каждого человека могут быть свои. Законом четко не регулируется, какие именно действия следует отнести к данной категории проступков, поэтому зачастую на практике довольно просто можно оспорить увольнение по данной формулировке.

У статьи 81 также есть дополнительные комментарии, которые можно найти для последней редакции. Именно там разъяснены основные положения по каждому пункту, как именно его понимать и что необходимо делать в той или иной ситуации для предотвращения спорных ситуаций.

Ликвидация, сокращение штата

Наиболее аргументированный повод уволить сотрудника, так как формально его должность просто ликвидируется. Первой частью предусматривается прекращение трудовых отношений в связи с ликвидацией компании, а часть 2 ст. 81 — из-за сокращения штата.

При этом существует четкий порядок оформления подобных решений. В первую очередь, если планируется сократить более 15 человек, то тогда это попадает под массовое сокращение, и за 3 месяца необходимо оповестить об этом Профсоюз и ФСС. При этом важно предоставить аргументы для данного решения. Проще говоря, сокращать людей без видимых на то причин запрещено. Предварительно должны быть внесены изменения в штатное расписание. Также важно аргументировать, ссылаясь на недостаток спроса на продукцию, уменьшение финансирования, распоряжения руководящих органов (Постановления Министерств для государственных учреждений).

Далее необходимо предупредить каждого сотрудника лично о грядущем сокращении, получив его подпись. Если по какой-либо причине это сделать невозможно, то тогда следует направить официальное заказное письмо с уведомлением о вручении и описью вложения.

Если проводится неполное сокращение, то тогда работнику должны предложить другую должность — альтернативную, соответствующую его умениям и состоянию здоровья. Если работник откажется от предложенной альтернативы (в письменной форме), то тогда нужно сформировать приказ на расторжение трудового договора, а затем в установленные сроки сделать запись в трудовой книжке, выдать расчет. После этого работник имеет право стать на биржу труда.

Интересной особенностью является то, что человек имеет полное право не отрабатывать это время, но при этом получить зарплату. То есть он требует прекратить трудовые отношения в любой момент после уведомления о сокращении, но при этом работодатель обязан выплатить ему зарплату за это время (до даты, указанной в приказе), а также выдать документы.

Все это время, которое он не доработал также берется для расчета компенсации за отпуск, которая будет положена работнику при увольнении. Выходное пособие также не отменяется в этом случае. На основании законодательства работнику должна быть выплачена среднемесячная зарплата при увольнении. В случае досрочного получения расчета эта сумма должна быть также сразу выдана.

При этом все это касается лишь тех случаев, когда организация полностью закрывается. В этом случае работника увольняют без альтернативы. Но если сокращают только часть штата, то тогда важно учесть и то, что далеко не каждого работника можно просто так сократить. Существует определенная категория граждан, которых увольнять можно лишь в последнюю очередь:

• инвалиды;
• одинокие матери;
• женщины в декрете и те, у кого имеется ребенок до 3 лет или ребенок-инвалид;
• единственные кормильцы в семье.

Даже если льготные категории граждан в штате вовсе отсутствуют, то тогда также правилами принято выделять определенную последовательность, по которой должны сокращать работников. К примеру, в первую очередь должны отдать предпочтение тем работникам, которые имеют больший стаж работы на предприятии, а также более высокий уровень квалификации (ранг, разряд), данные последней аттестации — именно их должны оставить.

Несоответствие занимаемой должности

В РФ Трудовой кодекс с комментариями четко предусматривает, что сделать это возможно лишь после проведения соответствующего аттестационного контроля. Проще говоря, указать такой пункт без предварительного контроля невозможно. Даже если имеют место систематические выговоры, то все равно необходимо заключение специальной комиссии.

При этом опять же проводить аттестацию без причины нельзя. Существует регламент для каждой конкретной организации и должности, регулирующий частоту проведения контроля для работников учреждения. Аттестационный экзамен включает в себя определённый перечень вопросов по тематике работы компании, специализации самого работника. Аттестация также не может проводиться спонтанно, о ней заблаговременно предупреждают работников.

Зачастую представитель каждого направления выставляет оценку, после чего выводят среднее арифметическое. По окончании аттестации составляется протокол, а также вносятся сведения о результатах в личное дело каждого работника, который прошел данную проверку.

Если работник сразу не прошел оценку качества работы, то руководитель по своему усмотрению может не сразу уволить такого человека, а направить его на курсы повышения квалификации, после чего проводится повторная оценка знаний и навыков. Но это является правом, а не обязанностью работодателя, он может уволить человека и сразу же.

При этом также может быть проведена незапланированная аттестация, если на работника поступают систематические жалобы или была допущена серьезная ошибка в процессе выполнения своих обязанностей. Тогда созывается внеочередная комиссия для проведения аттестации.

В дальнейшем, если руководитель выдал работнику приказ об увольнении по данной причине, то он может направить официальную претензию и провести повторную независимую оценку. Это на практике не всегда возможно. К примеру, если это государственное учреждение, то можно пригласить представителей из других районов или головного управления. Если же это отдельная компания, то тогда привлечь сторонних специалистов теоретически невозможно.

Если же в таком случае работник обратится в суд, то тогда обязаны будут привлечь независимых экспертов по данной сфере – они и будут оценивать качество работы сотрудников.

Но здесь также следует учитывать и дополнительный нюанс: некоторых работников изначально нельзя привлекать к прохождению аттестации. К примеру, беременные женщины такой экзамен не сдают. Запрещено отзывать с больничного или отпуска для прохождения аттестации. Тогда, даже если человек и не получит на экзамене нужный бал и его за это уволят, то подобные действия руководителя компании в любом случае будут признаны изначально неправомерными. Кроме того, работник имеет полное право попросту отказаться пройти аттестацию. Если работодатель будет применять какие-либо санкции, то тогда допускается сразу же обращаться в Трудовую инспекцию для защиты своих прав.

Кстати, в последнее время это является одним из наиболее дискуссионных вопросов. По факту аттестация работников должна проводиться не чаще 1 раза в 2 года. При этом многие современные компании проводят ежемесячные тесты для проверки качества работы сотрудников, даже не глядя на категории лиц, которые не должны проходить подобный контроль. С одной стороны, это является неправомерным. Но, с другой стороны, это прописано в коллективном соглашении и должностной инструкции. Иными словами, данный контроль можно расценить как одну из обязанностей работника, то есть отказ от прохождения контроля или получение ненадлежащего бала – это невыполнение поставленных задач.

Смена собственника организации

В ТК РФ ст. 81 пункт 4 четко оговаривается, что данная формулировка касается только руководящего состава: руководитель, его заместители и главный бухгалтер. Проще говоря, когда предприятие переходит в собственность другого лица, то вполне логичным будет с его стороны назначить на главные должности своих доверенных лиц. Государство нормами законодательства дает на это полное право. Но при этом следует также дополнительно учесть и тот момент, что часто работники утверждают о спекуляции данным правом.

Грань действительно довольно тонкая, и поэтому необходимо для начала разобраться в том, что именно можно считать попадающим под этот пункт, а что – нет. Далеко не каждый работник может быть уволен в том случае, если меняется собственник компании.

Но при этом не нужно путать ситуацию с тем вариантом, когда предприятие претерпевает реорганизации. В этом случае подразумевается изменение каких-либо существенных условий труда: компания может перенести производство или офис, сменить сферу деятельности или какие-то условия. Когда человек приобретает предприятие, и оно переходит в его полное распоряжение, то он имеет право что-то изменить по своему усмотрению. Это могут быть условия работы, основная политика компании, распорядок дня. В этом случае с работниками заключается новый коллективный договор, в котором будут указаны все изменения.

Если подписывается новое соглашение с работниками и планируется изменение существенных условий, то тогда необходимо об этом предупредить сотрудников за 2 месяца. Это все проводится к официальной форме, и работник подписывает уведомление. Далее с ним заключается новый трудовой договор. Это важно по той причине, что в его трудовую книжку может вноситься новая запись (к примеру, при смене названия или формы собственности).

Если же работник не согласен работать на новых условиях, то тогда с ним расторгается трудовой договор и в приказе указывается именно данное основание. При этом ему также выплачивается выходное пособие. Если при смене собственника можно уволить только руководство компании, то по этой формулировке прекращаются трудовые отношения с любым сотрудником предприятия – это является полностью правомерным.

Нарушение работником трудовых обязанностей

Данное основание является наиболее полным и развернутым по той причине, что оно подразумевает сразу несколько существенных пунктов. Но при этом каждый из них требует четкой фиксации факта нарушения в соответствии с той процедурой, которая предусматривается для подобных случаев.

Именно пункт 6 ст. 81 считается наиболее противоречивым. Причина в первую очередь в том, что трактовать его каждый работодатель имеет полное право по-своему. Перечень обязанностей, трудовой распорядок и прочие правила организации прописаны в трудовом соглашении. Хотя коллективный договор и не может противоречить каким-либо четко утвержденным государственным нормативным актам, но часто ссылаются именно на то, что при приеме на работу сотрудник был полностью согласен с подписанным соглашением.

Пункт 6 выделяет одновременно сразу несколько моментов (подпунктов), которые подходят под данную формулировку:

• Прогул. Прогулом уже можно считать, если человека нет на работе более 4 часов. В этом случае требуется созвать специальную комиссию для того, чтобы зафиксировать факт отсутствия на работе.
• Пребывание в состоянии алкогольного опьянения или под действием наркотиков. Этот факт фиксируется комиссией по характерным признакам. Если у человека имеются характерные симптомы (к примеру, проблемы с речью) из-за плохого самочувствия, то он может потребовать вызова скорой помощи. Также можно обратиться в больницу и сдать анализы, чтобы опровергнуть обвинения руководства компании.
• Хищение на рабочем месте или разглашение вверенной тайны – речь идет о государственной, банковской или корпоративной.
• Нарушение техники безопасности, если это повлекло за собой какие-то серьезные последствия. При этом уволить человека в первую очередь проще всего, если его действия причинили вред другим лицам (или могли причинить). Но даже если работник нарушил правила, и это причинило вред только ему, то все равно работодатель имеет право его уволить, так как потенциальная опасность имела место и для других лиц.

Дополнительно имеется в статье также пункт 5, в котором подчеркивается возможность прекращения трудовых отношений и не сразу. То есть, если работник допускает систематические нарушения, то в определенный момент его могут уволить. К примеру, так обстоит дело с опозданиями: их должно быть зафиксировано не менее 3.

Вся такого рода информация фиксируется в присутствии специальной комиссии, которая подписывает акт с указанием всех аспектов нарушения. Но при этом также важно учесть и то, что далеко не всегда человека можно обвинить в подобном нарушении. К примеру, если он докажет независимость обстоятельств от него самого (подтопление вследствие ливня, сильный снегопад, поломка поезда), то тогда норма не может быть применена. Увольнять за такое работника можно лишь в том случае, если нарушение имело место по объективным причинам, на которые лицо могло повлиять.

Утрата доверия

Данное основание регулирует пункт 7 ст. Иногда работодатели пользуются незнанием работников или просто неправильно сами трактуют данную норму, подразумевая просто какие-то личные проблемы в коллективе, когда на работника нельзя положиться. На самом деле под данной нормой принято понимать четкие основания, дающие право прекратить трудовые отношения между работником и работодателем:

• Если человек работает с денежными средствами. По общему правилу в случае хищения на него должны заводить уголовное дело и взыскивать из зарплаты. Если это было сделано намерено, то тогда за подобные действия может быть предъявлено обвинение и вынесен судебный приговор. Тогда на основании выданного приговора можно увольнять с указанием данной статьи. Но даже если будет признано, что человек это сделал не специально (к примеру, потерял средства по неосторожности), то это не освобождает его от ответственности. То же самое касается кассиров, которые допускают недостачу. Даже если недостаток средств в кассе был компенсирован добровольно, то все равно за неоднократное подобное нарушение имеет право увольнять, руководствуясь данной статьей.
• Предоставление неправдивой информации о своих доходах и расходах. Это зачастую касается должностных лиц, которые должны подавать декларацию о доходах. Но при этом возможна и проблема более серьезная, когда человеку предоставила неправдивую информацию супруга, с которой он не живет, или которая просто пожелала от него скрыть истинный размер своих финансовых поступлений (за близких родственников декларация также подается). Формально принудить другого человека предоставить правдивую информацию невозможно, так как это уже будет вторжением в его личную жизнь, что является недопустимым. Но и обвинять в этом самого государственного служащего также будет несправедливо и нелогично.
• Хранение средств в иностранных банках. Даже если человек это не скрыл, но конкретно для его должности это предусматривается как недопустимый факт, то его могут уволить.

Работодатель имеет право и не воспользоваться данной возможностью – это его право, а не обязанность.

Совершение аморального поступка

Одна из наиболее противоречивых норм статьи 81 Трудового кодекса РФ. Распространяется она исключительно на работников, задействованных в воспитательных учреждениях. Главная сложность заключается в том, что как таковой трактовки аморального поведения нигде нет. Проще говоря, у каждого человека сугубо личные понятия о морали, и поэтому сказать четко, что является аморальным поступком, а что — нет весьма сложно.

Рассматривая оригинальные примеры, можно сразу ссылаться на отношения между преподавателем и учеником. По факту это является явным основанием для увольнения. Но, с другой стороны, если это связь взрослого учителя со школьницей, то это уже уголовное дело, которым будут заниматься правоохранительные органы. А если это отношения преподавателя ВУЗа и студентки, то по факту ничего особенного в их отношениях может и не быть, поэтому подобный поступок приравнять к аморальным нелогично и несправедливо.

То же самое следует сказать и про поведение за пределами учреждения. К примеру, если учитель пьет спиртное в нерабочее время, то это по факту можно считать его личным правом. То же самое можно говорить и об интимных отношениях. Кроме того, важно предоставить также подтверждение аморального поступка. Если же зафиксировать какие-то подобные действия на камеру, то можно и вовсе получить иск о вторжении в личную жизнь человека, что является неправомерным.

Таким образом, статья 81 п 8 хотя и предусматривает такую возможность, но на практике реализовать ее может быть весьма проблематично. Это можно сделать лишь в том случае, если факт аморального поступка стал общеизвестным или если работник сам не отрицает этого. В противном случае зачастую это можно легко оспорить в судебном порядке.

Нарушение руководителем трудовых обязанностей, принятие необоснованного решения

Пунктом 9 данной нормы определяется, что руководящий состав компании может нести ответственность за то, что их решения повлекли за собой утрату имущества, его порчу или любой другой материальный ущерб компании.

Вступая в должность руководителя предприятия, человек должен понимать серьезность этой должности и возлагаемых на него обязательств. Неправильно будет принять какое-либо необдуманное решение, которое может спровоцировать плачевные последствия для компании.

К примеру, если руководитель принял решение начать работу вовремя, когда было объявлено штормовое предупреждение, то если в этот момент пострадает техника, то он будет нести полную материальную ответственность. Также человек может быть уволен на основании данной нормы.

То же самое можно сказать и об имидже предприятия. ТК определяет, что если руководитель компании своими действиями скомпрометировал компанию, утвердил порочащую рекламу, то тогда его могут уволить за подрыв имиджа. При этом вполне возможно взыскать с него также моральный ущерб и часть понесенных убытков на продвижение опровержений.

Также это возможно и в отношении главного бухгалтера, из-за ошибок которого на предприятие были наложены штрафы и прочие санкции, ограничивающие деятельность компании.

Предоставление подложных документов

При приеме на работу сотрудник предоставляет работодателю довольно большой пакет документов, которые предусматриваются законодательством или правилами данного предприятия для конкретного случая.

Это могут быть дипломы, медицинские справки, личные документы и т.д. Независимо от того, оригиналы документов или копии должны быть поданы, им необходимо предоставлять только правдивую информацию о себе.

Если будет выявлено, что какой-то документ был подделан или же работник самостоятельно что-то исправил в оригинале, то это легко может повлечь за собой увольнение согласно данной статье.

В зависимости от того, какой именно факт подделки был выявлен, будет принято решение о сообщении в правоохранительные органы. К примеру, если работница по личным мотивам уменьшила свой возраст в паспорте, то об этом могут и не сообщать. Но если человек подделал диплом или паспорт, то тогда это является существенным грубым нарушением действующего законодательства и влечет криминальную ответственность как для изготовителя поддельного документа, так и для его пользователя.

Если же благодаря подложным документам человек получил какие-либо дополнительные материальные блага, то он будет обязан полностью все возместить работодателю или государству. К примеру, если на основании поддельной медицинской справки он получил какие-либо доплаты как инвалид.

В некоторых случаях работодатель и вовсе может требовать компенсации причиненного ущерба. К примеру, если врач предоставил поддельный диплом и при этом нанес вред имиджу частной клиники своей некомпетентной работой, то руководство имеет право в судебном порядке требовать от него возмещение морального ущерба и убытков компании.

Иногда руководитель и вовсе откровенно пользуется незнанием работников или сам не слишком компетентен в кадровых вопросах (зачастую такое возможно на частных предприятиях, когда руководитель одновременно выполняет особенности еще и бухгалтера, специалиста по кадрам). При увольнении некоторые законодательные нормы трактуются несколько иначе, а работник по незнанию не стремится проверять подлинность слов руководителя. Это полностью неверно. Если произошло увольнение по инициативе работодателя и об этом сделана соответствующая запись в трудовой книжке. Там указывается статья и пункт данной нормы. Далее работнику в первую очередь необходимо ознакомиться с формулировкой данной нормы и тем, какова процедура оформления должна быть, чтобы было правомерным увольнение. Если имеются какие-либо нарушения, то тогда необходимо подготовить полный перечень документов и обратиться за защитой своих прав.

Чтобы определиться с тем, куда нужно обращаться, важно для начала определиться с заявленными требованиями: если имеются любые материальные требования, то тогда нужно решать вопрос только в судебном порядке. В остальных случаях можно обратиться в Трудовую инспекцию. Данный орган имеет огромный перечень полномочий, но вот взыскать что-то принудительно с компании не сможет. Восстановить в должности также практически не удастся представителям данной организации. Можно, конечно, вначале попробовать решить вопрос через Трудовую инспекцию (часто работодатели все же выполняют ее предписания), а затем при необходимости идти в суд, но тогда понадобится больше времени.

В случае неправомерного увольнения работник будет иметь право получить не только назад свое место работы (восстановиться именно в той же должности, с которой был незаконно уволен), но также и получить заработную плату за этот период, все компенсации, а также моральный ущерб (практика показывает, что все же моральный ущерб суд назначает крайне редко — только реально причиненные финансовые убытки).

Обращаться в суд можно по месту регистрации предприятия или своей собственной. Но важно учесть тот факт, что сделать это нужно в течение 2 месяцев после официальной выдачи приказа на увольнение. В противном случае доказать что-то будет невозможно. Исключение составляют лишь те случаи, когда истец докажет, что действительно не мог по объективным причинам обратиться в суд своевременно.

Заявление должно состоять из нескольких пунктов:

• реквизиты (кто направляет иск, против кого и в какой суд);
• суть вопроса;
• приложения (перечень документов);
• требования.

Приложить в обязательном порядке потребуется: приказ об увольнении, копию трудовой книжки, справку о доходах (на основании данных в ней будут производиться расчеты требований по иску), а также любые дополнительные документы, которые имеют отношения к делу. К примеру, если женщину сократили с работы, но у нее есть ребенок до 3 лет, то тогда необходимо дополнительно предоставить и его Свидетельство о рождении.

Также надо обращать внимание на то, что иск всегда должен быть составлен с соблюдением стандартных для таких обращений норм. Простые и понятные правила помогут значительно увеличить шансы на успешное разрешение спорного вопроса в пользу истца, а также на быстрое рассмотрение иска без затягивания процесса.

К основным правилам следует отнести:

• Придерживаться исключительно делового стиля. Любые обращения, содержащие нецензурные высказывания или угрозы, будут оставлены без рассмотрения.
• Излагать суть проблемы подробно, но при этом по сути. Любые описания своих эмоций следует исключить.
• События излагаются в строго хронологическом порядке.
• Лучше всего набрать иск на компьютере, так как написанное непонятным почерком также будет возвращено на доработку.
• В тексте следует приводить максимум ссылок на действующие нормативные акты, которые подтверждают справедливость заявленных требований.
• По делу рекомендуется приложить максимум документов, имеющих отношение к рассматриваемому делу.
• При необходимости возможно приобщить к делу свидетелей.
• Если ранее были предприняты какие-либо попытки досудебного урегулирования спора (направлена претензия руководству компании или составлено обращение в Трудовую инспекцию), то тогда важно упомянуть об этом. Даже если по какой-то причине обращение было оставлено без рассмотрения, то его все равно нужно приобщить к делу и акцентировать внимание на том, что ответа не последовало. Если был представлен официальный ответ, то тогда истец предоставляет в суд копию.

Чтобы избежать любых проблем с оформлением искового заявления лучше всего использовать типовой образец данного документа, просто указав в нем параметры по своему делу.

Таким образом, статья 81 Трудового кодекса полностью определяет перечень оснований, по которым работник может быть уволен не по своей воле. Дополнительно каждый из этих пунктов может быть детализирован нормативными актами или трудовым договором. Но при этом противоречить статье 81 это не может. Если же работник уволен незаконно, то тогда ему необходимо в обязательном порядке обратиться в суд для защиты своих прав. Важно максимально ответственно подходить к выполнению своих обязанностей, чтобы не допускать подобных неприятных ситуаций.

Образцы документов