Порядок применения дисциплинарных взысканий

Помимо трудового законодательства российской Федерации, каждый официально трудоустроенный человек должен соблюдать и внутренний распорядок, установленный на предприятии.

Недисциплинированных сотрудников, нарушающих принятые устои, ждет дисциплинарное наказание. Грубые нарушения могут привести даже к увольнению.

Привлечение к дисциплинарной ответственности

В соответствии с современным законодательством о труде подвергнуться дисциплинарному наказанию может каждый сотрудник организации, в том числе и если он занимает руководящую должность. Основанием будет являться неисполнение должностных обязанностей (или неисполнение их в полном объеме) по вине наказываемого. В том числе и нарушение внутренних правил. Сюда можно отнести, халатность, отсутствие на рабочем месте в установленное для этого время, появление на работе в ненадлежащем виде (алкоголь, наркотическое опьянение и т.п.). Результатом такого поведения может стать:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по нелицеприятной статье с соответствующей отметкой об этом в трудовой книжке.

Указательный палец

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ, за каждую провинность работнику можно оформить только одно наказание. К примеру, за один прогул можно сделать только замечание/выговор, но никак все виды дисциплинарной ответственности одновременно. Кроме того, Трудовой кодекс запрещает наказывать несовершеннолетних за совершенный дисциплинарный проступок без привлечения к разбирательству в произошедшем инспекции по труду и комиссии, занимающейся защитой прав сотрудников, не достигших 18 лет. Для руководителей принять решение о назначении наказания возможно только совету директоров (или иному руководящему организацией органу в соответствии со штатным расписанием). К учредителям применить дисциплинарное наказание невозможно, так как они сотрудниками фирмы фактически не являются.

Последовательность действий работодателя

Порядок действий руководства в случае выявления нарушений трудовой дисциплины определяет также статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Изучать ст. 193 ТК лучше всего с комментариями.

Фиксация факта совершения проступка

Сам факт того, что подчиненный нарушил трудовую дисциплину, должен быть зафиксирован и подтвержден. Устные обвинения не имеют под собой никакой правовой основы и не могут стать поводом для наложения дисциплинарного взыскания. Инструментами фиксации факта нарушения трудовой дисциплины принято считать:

  • докладную записку от коллег или руководителей;
  • информацию с видеокамер, если таковые имеются на предприятии;
  • документально оформленные результаты проведенных проверок (ревизия, инвентаризация, аудит и т.п.);
  • претензионные требования контрагентов, партнеров по бизнесу т.п.;
  • результаты проведенного расследования (в том числе и частного детективного);
  • письменные жалобы клиентов;
  • иные сообщения, поступившие в организацию и подтверждающие виновность подчиненного.

Каждый из этих документов при наличии должен быть использован при оформлении приказа о нарушении дисциплины и наложении взыскания.

Затребование письменных объяснений

После того как руководство узнало, что их сотрудник нарушает правила внутреннего распорядка, с него должны быть взяты письменные объяснения.

В своих объяснениях подчиненный указывает причину совершенного проступка и детально описывает, как все произошло. У подчиненного есть право отказаться давать письменные объяснения, но отказ не станет поводом отмены выяснения обстоятельств произошедшего. И уж точно не станет причиной для применения наказания со стороны руководства. В этом случае необходимо будет оформить акт по факту отказа подчиненного объясниться в письменном виде. Акт оформляется в присутствии свидетелей и подписывается ими и представителем руководящего звена (например, директором).

Издание приказа

Данный документ может быть издан руководством только после того, как будет закончено выяснение всех обстоятельств по делу, рассмотрены и проверены все имеющиеся доказательства и показания свидетелей. А также к моменту оформления приказа о назначении наказания за дисциплинарный проступок должна быть выбрана мера наказания.

Издание приказа

Приказ в обязательном порядке должен содержать следующие сведения и информацию:

  • информация о предприятии (реквизиты, юр.адрес, руководитель и т.п.);
  • информация о дисциплинарном проступке;
  • доказательная база – определение степени вины нарушителя порядка;
  • выбранная санкция;
  • перечень прилагаемых документов;
  • ссылка на нормы законов, которые нарушил «ответчик».

Приказ об увольнении (если данная мера применяется к провинившемуся) можно составить короче. Вместо всех объяснений указывается статья, по которой человека увольняют. Она же будет записана и в трудовую книжку. Сотрудник, в отношении которого был составлен приказ, должен быть ознакомлен с ним в течение трех дней. Доказательством ознакомления с документом будет являться личная подпись подчиненного. Если он отказывается ставить свою резолюцию на приказе, об этом также должен быть составлен акт в присутствии руководителя и свидетелей.

Сроки наложения дисциплинарных взысканий

После обнаружения факта нелицеприятного поведения сотрудника ему отводится два дня – это время предоставляет провинившемуся возможность оправдаться (обязательно в письменном виде).

Непосредственно само наказание может быть наложено не позже одного месяца со дня, когда начальство было оповещено (узнало) о совершении проступка подчиненным. И не позже чем через полгода с фактического совершения проступка.

То есть, если руководству стало известно о прогуле работника через год после того, как он его совершил, наказывать этого человека уже нельзя. Стоит учитывать, что оформление больничного листа и/или любого вида отпуска только продлит срок давности по дисциплинарным взысканием ровно настолько, сколько человек болел/отдыхал. Исключением по срокам давности является факт обнаружения невыполнения должностных обязанностей в результате ревизии или аудита. В этом случае времени у работодателя гораздо больше – целых два года. Любой срок применения дисциплинарного взыскания может быть законно увеличен на время проведения уголовно-розыскных мероприятий (комментарии к статье 193 Трудового кодекса РФ).

Евгений Усачев

Практикующий юрист, опыт 15 лет. Кандидат юридических наук. Руководитель и ведущий юрист ООО «ЮристКонсалт». Специализируется на трудовом праве, в частности, на решении трудовых споров.

Добавить комментарий

Рассылка новостей

Подпишитесь на нашу рассылку. Только актуальные новости и измнения трудового законодательства!

Согласен на обработку ПДн

Получите бесплатную консультацию юриста

+7 (499) 938-45-19
Москва

+7 (812) 467-30-91
Санкт-Петербург

Подписывайтесь на нас в Fecebook