Коллективный договор

Коллективный договор по Трудовому кодексу – это главный документ, который регулирует практически все направления, касающиеся профессионального взаимодействия между работающими и компанией в лице её руководителя.

Когда человек вступает в трудовые отношения с компанией, с ним, в обязательном порядке подписывается трудовая договоренность.

Этот договор содержит ряд условий, касающихся многих важных моментов – распорядка времени труда, оплаты выполняемой работы, мер воздействия и поощрения, которые могут применяться к труженику, ответственность руководителя за невыполнение взятых на себя обязательств, положенный отдых и обеспечение средствами защиты.

Однако все указанные условия в отельном рабочем договоре имеют довольно сжатое содержание и носят личный характер. Здесь имеется в виду, что они касаются конкретной отдельно взятой должности, то есть учитывают лишь её специфику и особенности.

Действующие нормы обязывают каждого руководителя инициировать процедуру разработки и утверждения внутреннего нормативного акта, который будет более детально раскрывать и описывать все составляющие профессионального сотрудничества между руководителем и всеми работающими в целом.

Таковым, согласно ТК РФ, является коллективный договор.

Акт, регулирующий социально-трудовые отношения

Согласно ст. 40 ТК РФ, колдоговор является основным документом, который регулирует практически все направления, связанные с профессиональным сотрудничеством. Он является более полным по содержанию и может охватывать вопросы, которые не были отрегулированы трудовой договоренностью.

Коллективный договор

По общим правилам его структура формируется из следующих условий:

  • размеры, форма, сроки и порядок выплаты денежных средств за выполняемую работу;
  • компенсирование затрат и ущерба, а также оказание финансовой поддержки;
  • внесение поправок в размер заработка тружеников, с учетом изменения цен на товары первой необходимости, а также расходов на оплату коммунальных услуг;
  • обеспечение тружеников альтернативными трудовыми местами в случае изменения штатной структуры организации;
  • переобучение, дополнительная подготовка, а также повышение уровня квалификации;
  • режим труда в компании;
  • продолжительность основного и дополнительных перерывов, а также ежегодного оплачиваемого отдыха;
  • условия получения ежегодного дополнительного перерыва для отдыха и восстановления;
  • совершенствование системы внутренней безопасности в целом и на каждом трудовом месте в отдельности для всех категорий тружеников;
  • гарантии и компенсации для отдельных категорий, например, для будущих рожениц, несовершеннолетних и ограниченных в возможностях тружеников;
  • вопросы, касающиеся улучшения бытовых условий тружеников как на работе, так и по месту фактического проживания;
  • решение жилищных проблем;
  • профилактическое обследование и лечение работающих и их близких;
  • питание тружеников, в том числе его частичное и полное компенсирование денежными средствами;
  • условия проведения забастовок, а также разрешения споров;
  • контроль выполнения указанных условий;
  • порядок внесения поправок и отмены нормативного акта.

Следует отметить, что указанный перечень не является исчерпывающим. Стороны по своему намерению могут дополнять содержание акта.

Главным условием в данной ситуации является тот факт, что вносимые поправки не должны ухудшать положение тружеников. В противном случае пункты такого содержания могут привести к тому, что весь документ будет признан недействительным.

Стороны коллективного договора

Статья 40 Трудового кодекса РФ прямо указывает на то, что сторонами подписания указанного документа являются работающие и организация.

На практике каждая из сторон направляет своих представителей для проведения предварительного обсуждения.

Стороны коллективного договора

Представителей компании назначает руководитель. В их число входят компетентные специалисты, обладающие необходимыми знаниями и опытом. Как правило, это юристы, специалисты по финансам, кадровые работники, а также ответственные за внутреннюю безопасность работ. Назначение оформляется распоряжением руководителя организации.

Что же касается представителей рабочего коллектива, то они избираются на общем собрании. На практике большинство представителей составляю члены профсоюза, как представительного органа интересов тружеников. Такое решение оформляется протоколом общего собрания.

Порядок заключения

Чтобы реализовать процедуру такого важного нормативного акта, сторонам трудовых отношений необходимо выполнить ряд несложных действий.

Прежде всего, инициатор должен направить другой стороне письменное ходатайство о проведении переговоров соответствующего характера.

Получатель, в свою очередь, обязан рассмотреть прошение и не позднее семи суток направить отправителю свой ответ. В нем необходимо указать подробный состав своих представителей. Невыполнение указанных правил может повлечь за собой применение мер административного воздействия к нарушителю.

День, следующий за днем получения ответа, считается датой начала проведения обсуждений. Временной период такого обсуждения определяется по согласию заинтересованных, но он не может превышать трех месяцев.

В такой промежуток происходит обсуждение проекта будущего договора. На практике, в большинстве случаев, проект разрабатывается созданной комиссией.

Любые разногласия, которые возникают в процессе обсуждения, должны быть оформлены документально в виде протокола.

Если по отдельным условиям договоренности согласия достигнуто не было, а указанные три месяца истекли, договор подписывается представителями сторон, а имеющиеся спорные вопросы будут обсуждаться в дальнейшем.

Следует отметить, что такой договор может заключаться как в компании в целом, так и в его отдельных филиалах, представительствах либо структурных подразделениях.

Разработка проекта

Составление указанного нормативного акта начинается с разработки проекта документа. Действующие общие правила дали возможность сторонам самостоятельно определять формирование проекта такого документа.

Разработка проекта

По сложившейся практике для этих целей создается общая комиссия, в которую входят как представители организации, так рабочего коллектива. Для объективного подхода к созданию проекта необходимо, чтобы число представителей с обеих сторон было одинаковым. Правильным будет включить в состав такой группы профильных специалистов – финансистов, юристов, кадровиков.

Чтобы разработка проекта прошла в кратчайшие сроки, и процесс не затянулся лучше всего составить график работы комиссии. Каждый из разделов следует оформлять в отдельные дни. Такой подход позволит избежать ошибок и неточностей.

Нет необходимости каждый раз собираться группе в полном составе. Например, если будет происходить разработка раздела, который касается оплаты выполняемой работы, то достаточно  пригласить финансовых специалистов. Главное, соблюдать принцип равного числа представителей обеих сторон.

После того, как проект будет сформирован, необходимо собрать рабочую группу в полном составе и обсудить коллективно готовый проект.

Следует отметить, что не всегда в трудовом коллективе может найтись нужный специалист соответствующего профиля.

В трудовой коллектив при необходимости  можно пригласить стороннего профессионала на условиях договора оказания услуг. Но это следует решить ещё на стадии формирования состава представителей. Правильным будет проинформировать о таком факте другую сторону. Безусловно, что такой подход не является обязательным и практикуется крайне редко.

Урегулирование разногласий

После того как проект был разработан, он представляется на рассмотрение общему собранию компании.

Очень редко с первого раза удается достичь компромисса и подписать документ.

Чаще всего начинают возникать разногласия по ряду вопросов. В большинстве случаев такое вызвано некомпетентностью отдельных представителей, которые считают, что интересы их стороны не были учтены при разработке проекта. Может случиться и так, что поводом станет несогласованность действий членов рабочей группы, смысловые и грамматические ошибки, которые были допущены в процесс составления проекта нормативного акта.

Урегулирование разногласий

Независимо от причин возникшего спора, а также стороны, инициировавшей его, любое разногласие должно быть оформлено документально. Реализуется это путем составления протокола соответствующего содержания.

Четкой формы такой бумаги действующими нормами не определено. Безусловно, правильным будет составить общий протокол по всем спорным направлениям, то есть все детально обсудить, а уже затем оформить спор.

Но общими правилами допускается составление нескольких протоколов. В принципе такой подход более удобен тем, что можно будет сгруппировать имеющие спорные вопросы по принципу однородности.

Сам документ должен четко отражать суть спора. В одной части указывается желаемое звучание спорного пункта, по мнению работающих, в другой, по мнению руководства организации.

Протокол подписывается сторонами и заверяется их печатями. Такой документ будет поводом для проведения переговоров в последующем.

Как было указано, в случае если стороны не пришли к компромиссу по спорным направлениям, то по истечении трехмесячного срока с начала обсуждения коллективный договор подписывается, а разногласия обсуждаются дальше.

Подписание документа

Указанный внутренний нормативный акт, как и любое другое положение, касающееся трудовых отношений, подписывается, прежде всего, руководителем компании.

Его подпись должна быть заверена фирменной печатью компании. В некоторых организациях с большой численностью тружеников правом подписи документов такого рода может быть наделен кто-либо из заместителей главы. Для этих целей уполномоченному представителю должна быть выдана доверенность.

Поскольку процедура разработки договора носит двусторонний характер, то он должен быть подписан и со стороны работающих. На практике чаще всего такую подпись ставит председатель профсоюзного комитета. Хотя общее собрание тружеников может выдвинуть и другого уполномоченного представителя. В такой ситуации полномочия последнего будут подтверждаться протоколом общего собрания или выпиской из такового.

Действие договора

Документ такого характера в своем действии ограничен конкретными временными рамками.

По условиям общих правил он действует в течение трех лет. Исчисляться такой период начинает в момент подписания. В тексте договора можно предусмотреть и другую дату начала действия. Период действия нормативного акта может быть продлен на срок не более трех лет. Исчисление сроков действия документа происходит в фактических годах.

Договор и секундомер

Условия договора распространяются на всех без исключения тружеников до тех пор, пока они занимают свои должности. В случае исключения из штата организации, филиала или отдельного подразделения, содержание договора человек соблюдать обязан не будет.

Свою действительность документ сохраняет даже в случае изменения штатной структуры, наименования, подчиненности, смены руководителя.

Перемены формы собственности позволят сохранить акту свое действие на протяжении трех фактических месяцев, с момента таких перемен.

В случае слияния или присоединения к другой компании, а также разделения договор сохраняет свою действительность на весь период реализации указанных процедур.

Если предприятие прошло процесс реорганизационных перемен, то принятый договор можно продлить ещё на три года, а можно разработать и подписать новый. Когда компания полностью прекращает свое функционирование, то нормативный акт будет действовать до окончания процедуры ликвидации.

Внесение изменений и дополнений

Согласно действующим нормам, любые изменения и поправки вносятся в текст в том же порядке, что и принимается сам договор:

  • инициатор направляет предложение другой стороне;
  • разрабатывается проект документа;
  • разрешаются все спорные вопросы;
  • дополнения и изменения подписываются сторонами.

Результаты должны быть оформлены документально в виде дополнительного соглашения, которое является частью договора.

В тексте должно быть отражено, какие пункты исключаются, чем дополняется договор, а также новое звучание условий, которые изменялись. Чаще всего в самом договоре отражают порядок внесения в него поправок.

Добавить комментарий

Рассылка новостей

Подпишитесь на нашу рассылку. Только актуальные новости и измнения трудового законодательства!

Согласен на обработку ПДн

Подписывайтесь на нас в Fecebook

Получите бесплатную консультацию юриста

+7 (499) 938-45-19
Москва

+7 (812) 467-30-91
Санкт-Петербург