Статья 288 ТК РФ. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

Организация может иметь в своем штате работников не только постоянных, но и совместителей.

При этом внешние совместители оформляются на предприятии по тем же основным правилам, что и иные сотрудники. А потому и уволить их можно по общим основаниям. Однако для совмещенных работников, кроме общих оснований для увольнения, существуют и иные поводы для расторжения отношений. Статья 288 ТК РФ регламентирует, каким образом наниматель может уволить сотрудника, трудящего по совместительству.

Работа по совместительству

Работа по совместительству

Работа по совместительству подразделяется на две основные категории:

  1. Внешнее.
  2. Внутреннее.

Внутренние взаимоотношения считаются более упрощенными, но они также должны быть документально оформлены, что налагает на стороны соответствующие обязанности. Внешний совместитель – это и вовсе новая единица, которая берется в штат на указанных в договоре условиях.

Вне зависимости от категории такая работа может налагать на сотрудника различные обязанности и исчисляться разным количеством рабочих часов в неделю. Все эти нюансы прописываются в соглашении, которое подписывается между нанимателем и работником и должно исполняться обеими сторонами.

Соглашение с совместителями может иметь:

  1. Срочный порядок.
  2. Бессрочный порядок.

Срочный договор может заключаться сроком до пяти лет и ограничиваться как конкретной датой, так и дополнительными условиями. Но для его составления необходимы законодательно обоснованные причины. Если таковые отсутствуют, то с совместителем заключается бессрочный договор, прервать который можно лишь на общих основаниях.

Увольнение в связи с приемом другого работника

Два человека напротив друг друга

Причиной для увольнения может стать:

  1. Желание совместителя.
  2. Инициатива работодателя.
  3. Соглашение сторон.

Но в некоторых случаях ни одной из этих причин нет, а между тем увольнение сотрудника является обоснованным и уместным.

Увольнение совместителя в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации может стать следствием приема на данную должность постоянного работника. Такой порядок закрепляется статьей 288 ТК РФ.

Довольно частой практикой в организации является тот факт, что работа, которая ранее производилась совместителем, передается к выполнению человеку, для которого она будет основной. При этом могут меняться условия ее выполнения или оставаться неизменными. Условие заключения будущего договора является основным для аргументации увольнения совместителя. При таких обстоятельствах наниматель не должен документально доказывать обоснованность принятого решения.

Порядок расторжения договора

Если руководство организации приняло решение о принятии на работу основного сотрудника на должность, которую ранее занимал совместитель, то необходимо соблюсти установленный порядок расторжения договора.

Процедура увольнения совместителя по инициативе работодателя по статье 288 ТК РФ, стандартна.

Она включает в себя такие этапы:

  1. Подбор основного работника. Предварительное заключение с ним договора не обязательно, но желательно.
  2. Письменное уведомление совместителя о принятом решении.
  3. Подготовка и издание приказа о рокировке.
  4. Увольнение совместителя с выдачей ему расчетной компенсации и заполнением соответствующих бумаг.

Расторжение договора

Как видно из перечисленных этапов, процедура расторжения трудовых взаимоотношений не отличается ничем от стандартной. Каждый пункт выполняется в соответствии с установленными законодательными нормами и с соблюдением оговоренных в ТК РФ сроков.

Форма и содержание предупреждения

По нормам трудового законодательства наниматель при увольнении по собственной инициативе обязан предупредить его заранее. Причем предупреждение должно быть выражено не в устной форме, а в письменной.

Уведомление о расторжении договорных отношений не имеет установленной формы или какого-то унифицированного бланка, поэтому пишется в произвольном порядке. Но несмотря на произвольность предупреждения в нем следует указать обязательные моменты, которые разъясняют как причину увольнения, так и их сроки.

В уведомлении следует прописать:

  1. Юридическое название организации.
  2. Сведения об уполномоченном представителе фирмы, от лица которого и расторгается соглашение.
  3. Название документа.
  4. ФИО сотрудника, который уведомляется.
  5. Сведения о расторжении трудового договора и основаниях на проведение данной процедуры.
  6. Дату последнего рабочего дня.
  7. Должность, ФИО и подпись руководителя.

Совместитель знакомится с уведомлением под подпись.

Судебная практика показывает, что нанимателю целесообразно в извещении указывать не только тот  факт, что увольнение производится по статье 288 ТК РФ, но и уточнять ФИО человека, который принимается основным работником.

Срок предупреждения

Работодатель указывает на документ

Уволить работника можно только после заранее выданного письменного уведомления. Срок выдачи такого документа также жестко регламентирован и составляется 14 дней. Эти две недели даются сотруднику на подбор новой вакансии, но он имеет право уволиться и раньше по согласованию с руководством организации.

14 дней начинают свой отсчет на следующий день после того как руководителем организации подписывается уведомление. Совместитель должен быть ознакомлен сразу же под подпись, иначе предупреждение не имеет законной силы. При отказе работника ставить свою подпись составляется акт, в котором этот факт закрепляется. Если уведомление отправляется почтой, то надо учитывать данный факт и указывать дату последнего рабочего дня с прибавкой на время доставки.

Указанные две недели отсчитываются в календарном исчислении, а 14 день считается последним рабочим днем.

Оформление увольнения

Совместитель увольняется по следующей схеме:

  1. После вручения уведомления под подпись издается приказ. В приказе прописывается, когда и по какой причине производится расторжение трудового договора, дается ссылку на статью 288 ТК.
  2. На основании изданного приказа бухгалтерия производит окончательный расчет сотрудника. Ему выплачивается все полагающиеся по контракту суммы, а также компенсируется отпуск, если он еще не был отгулян.
  3. В последний рабочий день кадровый работник вносит в личную карточку запись об увольнении, которая подкрепляется ссылкой на приказ, с указанием его номера и даты издания.

Расчетные суммы и заверенная копия приказа об увольнении выдаются в последний рабочий день уволенному на руки. На основании приказов о приеме и увольнении человек имеет право по основному месту работы внести данные о времени труда по совместительству в трудовую книжку.

Образцы документов

Уведомление о расторжении трудового договора

Евгений Усачев

Практикующий юрист, опыт 15 лет. Кандидат юридических наук. Руководитель и ведущий юрист ООО «ЮристКонсалт». Специализируется на трудовом праве, в частности, на решении трудовых споров.

Добавить комментарий

Рассылка новостей

Подпишитесь на нашу рассылку. Только актуальные новости и измнения трудового законодательства!

Согласен на обработку ПДн

Получите бесплатную консультацию юриста

+7 (499) 938-45-19
Москва

+7 (812) 467-30-91
Санкт-Петербург

Подписывайтесь на нас в Fecebook