Статья 127 ТК РФ. Реализация права на отпуск при увольнении работника

Статья 127 ТК РФ дает возможность каждому трудящемуся использовать обязательный период для восстановления, с последующим прекращением рабочего взаимодействия с компанией.

Трудящийся имеет ряд гарантий и компенсаций в процессе осуществления своей профессиональной деятельности.

Одной из них является возможность труженика периодически прерывать свою деятельность для отдыха и восстановления. Однако могут возникнуть неожиданные обстоятельства, в силу которых специалист будет вынужден прервать свое сотрудничество с организацией, еще не успев воспользоваться положенным ему перерывом.

Независимо от того, кто выступил инициатором прекращения рабочих отношений, трудящемуся должна быть предоставлена возможность отдохнуть, либо такой период должен быть компенсирован.

Право уйти в отпуск с последующим увольнением

Передача заявления

Как было указано, статья 127 Трудового кодекса Российской Федерации дает возможность специалисту временно прервать свою деятельность для отдыха и восстановления даже в ситуации последующего прекращения рабочего взаимодействия.

Следует отметить, что специалист обладает возможностью использовать такой перерыв. В свою очередь для руководителя это не является обязательством. Поэтому в приостановке деятельности может быть отказано. Все дело в том, что неожиданное прерывание своей деятельности любым специалистом с последующим прекращением трудовых отношений, нарушает весь график компании. По таким причинам придется переносить время отдыха других людей. А на это еще нужно получить согласие людей.

Одним из главных условий является прекращение сотрудничества не по поводу виновных действий работника.

Перерыв в деятельности может быть дольше чем рабочие отношения, то есть выходить за рамки действия трудового соглашения. В такой ситуации днем окончания сотрудничества будет являться последний день перерыва.

Порядок предоставления отпуска

Временное прерывание профессиональной деятельности может происходить разными путями.

Во-первых, трудящийся может инициировать такую процедуру перед приостановкой деятельности по графику. Временной промежуток между направлением ходатайства и прекращением отношений может быть достаточно большим, поскольку у специалиста могут иметься и дополнительные дни отдыха. Но у руководителя будет больше времени, чтобы подыскать замену специалисту.

Оформление заявления

Во-вторых, трудящийся подает ходатайство об отдыхе и одновременно с ним об уходе. То есть прерывает свою деятельность в нарушении установленного графика.

Однако оба варианта не имеют отличительных особенностей в своей реализации, поскольку инициатором выступает специалист.

Согласно действующим нормам, желающий уйти в отпуск обязан проинформировать руководителя о своем намерении не позднее, чем за четырнадцать дней до ухода.

Причем для инициатора нет необходимости составлять два обращения – об отдыхе и уходе. Все свои намерения трудящийся может отразить в одном документе.

Необходимо будет оформить два распоряжения. Одно об отпуске, второе – об уходе. В последнем указывается момент окончания сотрудничества. Он будет определен исходя из продолжительности приостановления деятельности.

Такой же порядок применим к ситуации, когда стороны прекращают сотрудничество по взаимному согласию.

Можно ли отозвать заявление об увольнении?

Действующими нормами определено, что любой человек может аннулировать свое ходатайство об уходе.

Следует отметить, что он обладает такой возможностью в течение всего периода уведомления руководителя, то есть у человека есть четырнадцать дней, чтобы прекратить процедуру ухода.

Однако в данной ситуации, согласно ст. 127 ТК РФ, уходящий может это сделать до начала отдыха. В противном случае он утрачивает свою возможность и будет уволен в последующем.

Главным условием в такой ситуации является официальное отсутствие замены. То есть на место уходящего не должен быть запланирован другой человек. Причем такое планирование должно быть официальным. Кандидат должен соответствовать предъявляемым требованиям по должность – иметь необходимую специальность, и быть пригодным по состоянию здоровья. Также должна быть в наличии договоренность о том, что новый специалист рассчитывается на прежнем месте работы и принимается на новую.

Право на денежную выплату за отпуск

Деньги в кошельке

Статьей 127 Трудового кодекса РФ определено, что в случае ухода работающему должно быть компенсировано неиспользованное время перерыва. Предоставление отпуска с последующим прекращением делового сотрудничества не является обязательством для руководителя. Поэтому инициатор ухода может получить отказ.

Но предоставление возможности работнику отдохнуть и восстановиться является основным обязательством начальника. Поэтому в случае прекращения рабочего взаимодействия человеку нужно компенсировать такие потери, как неиспользованный перерыв.

В данном случае у руководителя есть выбор – дать работнику фактически отдохнуть или компенсировать перерыв в денежном выражении. Но если в случае с перерывом руководитель может отказать, то для денежного компенсирования отказ недопустим.

Как рассчитывается компенсация?

Прежде всего, необходимо высчитать общую продолжительность деятельности человека в компании, а именно количество полных отработанных месяцев. Это позволит установить продолжительность перерыва для восстановления, на который может рассчитывать человек.

В расчет берутся фактические, а не календарные промежутки. Если человек отработал менее пятнадцати дней, то такой период месяцем являться не будет.

За каждый полный месяц человеку полагается два целых и тридцать три сотых дня для отпуска. Высчитать положенный период достаточно просто. Необходимо количество отработанных месяцев умножить на 2,33, и вычесть использованные дни, при наличии таковых. Итоговой результат и будет являться неиспользованной частью перерыва.

После этого денежная сумма, положенная человеку, за каждый день перерыва, умножается на количество неиспользованных дней. В результате получится финансовый объем, который необходимо перечислить человеку.

Добавить комментарий

Рассылка новостей

Подпишитесь на нашу рассылку. Только актуальные новости и измнения трудового законодательства!

Согласен на обработку ПДн

Подписывайтесь на нас в Fecebook

Получите бесплатную консультацию юриста

+7 (499) 938-45-19
Москва

+7 (812) 467-30-91
Санкт-Петербург