Статья 101 ТК РФ. Ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день для некоторых категорий сотрудников установлен Трудовым кодексом Российский Федерации.

Рабочая договоренность, которую подписывает человек при устройстве в компанию, содержит ряд условий, касающихся будущей профессиональной деятельности. Одним из них является режим труда, то есть временные рамки в течение дня, когда человек будет обязан находиться на своем трудовом месте и исполнять свои должностные обязанности.

Однако специфика деятельности некоторых работающих может вызвать необходимость трудиться и после окончания основного рабочего времени.

Для таких специалистов необходимо предусматривать дополнительные компенсации и гарантии. В том числе и финансовые выплаты сверх установленного заработка.

Ненормированный рабочий день

Работники и время

Статьей 101 Трудового кодекса РФ определено, что ненормированный рабочий день – это такой принцип профессиональной деятельности, при котором некоторые работающие, по указанию руководителя, могут периодически исполнять свои должностные обязанности вне пределов определенных временных рамок.

Иногда люди путают указанное понятие со сверхурочным трудом, поскольку последний также выполняется за пределами основного рабочего времени. Ненормируемый труд имеет свои особенности.

Во-первых, в отличие от сверхурочной работы, в данном случае согласие работающего не требуется.

Во-вторых, ограничений по времени и периодичности привлечения действующими нормами не определено. Хотя следует отметить, что руководителю нужно привлекать к такому труду в разумных пределах, когда для этого имеется реальный, а не надуманный повод. В противном случае возникает риск обращения человека в надзорные или судебные инстанции за защитой своих прав.

В-третьих, нет необходимости издавать каждый раз отдельное распоряжение о такого рода привлечении к труду. Такое условие всегда отражается в рабочем соглашении.

Категории работников с ненормированным рабочим днем

Время

В ст. 101 ТК РФ определено, что такое ненормированный рабочий день.

Однако более конкретных разъяснений указанная норма не дает, а делает ссылку на то, что все особенности и нюансы должны быть оговорены в рабочей договоренности и во внутренних правилах компании.

Не исключение здесь и категории тружеников, для которых может быть установлен ненормированный труд. Они определяются руководителем исходя из особенностей должностных обязанностей специалистов. Главным критерием оценки в данном случае является периодическая необходимость выполнения своих функций за пределами определенного времени.

Прежде всего, сюда можно отнести людей, занимающих должности руководителей, их заместителей и главных финансовых специалистов. Решение поставленных задач довольно часто требует их присутствия на рабочем месте уже после окончания дня. Сюда же можно отнести и профильных специалистов по юриспруденции, экономике и финансам, и тех, кто оказывает консультации, и агентов по продажам.

Еще одной специфической категорией являются технические и хозяйственные специалисты. К таковым можно отнести уборщиц, поваров, гардеробщиц, электриков, то есть фактически весь обслуживающий персонал.

Следует отметить, что чаще всего такое практикуется в организациях, функционирующих непрерывно, либо довольно длительный временной промежуток, например, производственные предприятия, структуры экстренной помощи.

Установление ненормированного рабочего дня

Трудовое законодательство определило, что условия, касающиеся ненормированного труда, должны быть включены в содержание рабочей договоренности.

Но на практике этим не стоит ограничиваться. Для того чтобы реализовать такую процедуру без последующих проблем, необходимо выполнить ряд несложных действий. Прежде всего, руководителю следует определить категории специалистов, которые будут в последующем привлекаться к труду подобного рода. Для этого необходимы реальные, а не надуманные обстоятельства.

Затем необходимо внести такие условия во внутренние правила компании, например, в коллективный договор. В некоторых организациях разрабатывают отдельные положения. Действующие нормы этого не запрещают. Но определить категории работников недостаточно. Необходимо будет предусмотреть компенсации для таких тружеников.

Установление

Все указанные действия необходимо согласовать с профсоюзным органом.

Многие руководители считают, что достаточно будет ознакомить работающего с содержанием таких документов, чтобы можно было привлекать специалиста к ненормированному труду. Однако это не совсем так.

Правильно – оговорить такие моменты в рабочей договоренности, заключаемой с вновь принятым на должность человеком, либо внести поправки в соглашение, которое было подписано с уже работающим в компании. Если этого сделано не было, то человек может отказаться выполнять распоряжения руководителя такого рода. В этом случае применить к работнику меры дисциплинарного воздействия будет невозможно.

Еще одним важным моментом является оформление распоряжения. Общими положениями такие обязательства на руководителя не возложены. То есть если изначально ненормированный труд было определен в подписанной договоренности и внутренних документах организации, то можно отдать приказ и в устной форме. Но в этом случае подтвердить отдание такого распоряжения будет затруднительно. Придется искать свидетелей, которые присутствовали при этом. Такой способ не очень удобен для руководителя. Проще всего издать письменное распоряжение и ознакомить с ним работающего. В данном случае нужна лишь подпись труженика об ознакомлении, его согласия не потребуется. Отказ от выполнения труда вне рамок основного времени можно расценивать как нарушение взятых на себя обязательств. В таком случае к работающему можно применить меры дисциплинарного воздействия.

Поправки в рабочую договоренность вносятся на основании дополнительного соглашения.

О предстоящих изменениях работающий должен быть проинформирован не позднее чем за два фактических месяца до внесения изменений. Если согласие труженика получено, то содержание договоренности будет изменено и человек продолжит свою деятельность на новых условиях. В случае отказа руководитель должен предложить альтернативные варианты. Если таковых в наличии не имеется, рабочие отношения будут прекращены в связи с отказом работающего от труда в новых условиях.

Все указанные действия необходимо выполнить в полном объеме, чтобы избежать судебных разбирательств или штрафных санкций со стороны надзорных организаций в последующем.

Учет ненормированного рабочего времени

Часы и дни

Согласно действующим нормам, руководитель обязан вести учет времени труда. Однако для ненормированного времени такое обязательство не предусмотрено, поскольку такие переработки не оплачиваются отдельно. Как правило, компенсирование осуществляется в виде предоставления дополнительных дней для отдыха и восстановления. Хотя во внутренних правилах компании можно предусмотреть дополнительные денежные надбавки к установленному заработку.

В принципе, ведение отдельного учета для труда такого рода не запрещено. Такое время можно учитывать в специальном журнале. Его форма определяется самим руководителем. Чаще всего такое делается на случай возникновения непредвиденных ситуаций во время исполнения должностных обязанностей работающим за пределами общего времени.

Компенсация за работу

Общие положения не обязывают руководителя оплачивать работнику переработки такого рода. Однако компенсирование человеку должно осуществляться.

Здесь можно использовать несколько вариантов:

  1. Можно предоставить человеку дополнительные дни для отдыха и восстановления. Здесь имеется в виду, что можно увеличить такое количество дней. Действующие нормы обязывают руководителя установить не менее трех дополнительных дней. Однако на усмотрение начальника можно добавить еще несколько дней.
  2. Повысить оклад по должности либо установить отдельную надбавку. Это реализуется на усмотрение руководителя, исходя из специфики деятельности специалиста и финансовых возможностей компании.
  3. Допускается совмещение обоих указанных вариантов, то есть работающему предоставляется дополнительное время для отдыха и устанавливается надбавка к заработку.

Евгений Усачев

Практикующий юрист, опыт 15 лет. Кандидат юридических наук. Руководитель и ведущий юрист ООО «ЮристКонсалт». Специализируется на трудовом праве, в частности, на решении трудовых споров.

Добавить комментарий

Рассылка новостей

Подпишитесь на нашу рассылку. Только актуальные новости и измнения трудового законодательства!

Согласен на обработку ПДн

Получите бесплатную консультацию юриста

+7 (499) 938-45-19
Москва

+7 (812) 467-30-91
Санкт-Петербург

Подписывайтесь на нас в Fecebook