Порядок трудоустройства на работу

Трудоустройство по ТК РФ — довольно объемная процедура по приему работников в штат компании.

При этом направление и специфика функционирования организации значения не имеет. Исключение составляют военные и другие специальные бюджетные структуры, на который действие правил, указанных в Трудовом кодексе РФ не распространяется.

Весь порядок по оформлению претендента на должность оговорен в главе 11 ТК РФ.

Процедура приема на вакансию начинает весь процесс взаимодействия человека с организацией. Именно от качества и правильности начала труда зависят и последующие результаты деятельности.

Очередь на прием

Чтобы не допустить ошибок, прежде всего кадровым специалистам организации необходимо учитывать все важные моменты, определяющие занятость людей, чтобы оформить все необходимое в соответствии с законом:

  • что должен представить претендент на должность при оформлении;
  • какие виды трудоустройства предусмотрены действующими положениями и нормами;
  • каков временной промежуток и порядок выполнения всех мероприятий по оформлению в компанию.

Документы для приема на работу

Для устройства на работу претендент должен представить ряд сведений и данных. Без такой информации будет невозможно оформить всю необходимую документацию. Такие правила оговорены в статье 65 ТК РФ.

Требуемая документация не только удостоверяет личность человека. Она отражает информацию об имеющейся у человека профессии, а также характеризует его как специалиста.

Для трудоустройства претендент обязан предъявить следующие документы:

  • Документ, который подтверждает личность обратившегося. Например, паспорт или удостоверение на право управления транспортным средством.
  • Личную рабочую книжку. Она не требуется для тех, кто выполняет основные обязанности в другой организации или по другой должности.
  • Свидетельство о том, что человек застрахован в Пенсионном фонде.
  • Справка о внесении в специальный воинский учетный перечень. Этот принцип распространяется не только на тех, кто подлежит призыву на срочную службу, но и на тех, кто отслужил, но является военнообязанным.
  • Сведения об окончании послешкольного образовательного учреждения, подтверждающие наличие профессии или специальности, необходимой для назначения на должность.
  • Данные об отсутствии в биографии фактов применения к претенденту мер воздействия уголовного характера. В этом случае имеется в виду не только отсутствие подобных фактов, но и реабилитация человека после окончания наказания. Такие сведения можно получить в структурах, применяющих указанные меры. Они требуются в основном для гражданского персонала специальных государственных структур.
  • Сведения о том, что к человеку не применялись меры административного воздействия за немедицинское использование наркотиков и психотропных препаратов. Это значит, что он никогда не употреблял препараты подобного рода без назначения медицинского специалиста. Такие справки требуют в основном у претендентов на государственные административные должности, а также у тех, чья деятельность будет связана с обслуживанием людей и воспитанием подрастающего поколения.

С учетом специфики деятельности на определенной должности, руководитель может требовать представления дополнительной документации.

Документы

Перечень таких сведений может быть определен специальными нормами. Если сведения действующими положениями не предусмотрены, истребовать их у человека запрещено.

Для того, кто только начинает свою профессиональную деятельность и не имеет рабочей книжки и страхового свидетельства, указанные документы оформляются в организации, в которую принимается человек. При утрате личной рабочей книжки, по письменному обращению человека, последнему выдается новая книжка.

Оформление трудоустройства

Действующий трудовой закон определил порядок оформления претендента на должность в компанию. Он указан в статье 68 ТК Российской Федерации.

Чтобы инициировать процедуру устройства, претендент должен составить и передать свое ходатайство о приеме в штат компании, без него будет невозможно выполнить все необходимые действия. Хотя действующие положения не устанавливают такого четкого правила.

Прежде чем начать подписание необходимых бумаг, нужно ознакомить человека с содержанием требований внутренних правил компании. Это делается для того, чтобы человек знал, в каких условиях он будет исполнять свои функциональные обязанности, какие меры ответственности к нему могут быть применены в случае нарушения.

Рукопожатие

На основании полученного обращения заинтересованные лица должны подписать договоренность о начале делового сотрудничества.

Следующим шагом будет составление распоряжения руководителя о начале взаимодействия. Оно будет возможным только при наличии обращения и подписанного соглашения. Содержание решения должно соответствовать сути достигнутой договоренности.

С содержанием изданного приказа человек должен быть ознакомлен под подпись в определенный срок. Действующие нормы определили продолжительность такого периода. Он составляет три дня с момента начала профессиональной деятельности человека. В случае необходимости, по просьбе работающего, руководитель обязан выдать человеку на руки копию или выписку из такого распоряжения.

Заявление о приеме на работу

Для начала процедуры трудоустройства сотрудника последний должен направить письменное обращение к руководителю компании с соответствующей просьбой. Действующие правила не требуют составления такого документа в обязательном порядке, но по сложившейся практике такую бумагу составляют всегда.

По сути своей, обращение — это выражение намерения человека быть принятым в штат организации для осуществления профессиональной деятельности. Сама бумага не является гарантией назначения на должность. Это лишь выраженное документально желание человека.

Хотя его наличие необязательно, на некоторые специальные госбюджетные места, написание обращения является обязательным условием.

В основном составление ходатайства является требованием внутренних правил компании. Во многих организациях даже разрабатывают специальные бланки для обращений подобного рода. Однако использование обычной офисной бумаги не запрещено.

Печать

Содержание начинается стандартно, как и все другие просьбы. Указываются сведения о руководителе, который просьбу будет рассматривать – как зовут, какую компанию возглавляет. Далее идут сведения о составителе обращения. Указываются личные данные, место фактического проживания, контактная информация.

Сам текст содержит информацию о том, на какую должность претендует кандидат, а также с какого числа последний желает начать сотрудничество. Под текстом ставится личная подпись составителя и дата оформления.

Бумага передается лично из рук в руки. Хотя действующие нормы не ограничивают направление обращение, например, при помощи почты.

Подписание трудового договора

При трудоустройстве, по трудовому законодательству, главным условием для начала деятельности является подписанное сторонами соглашение. Особенности составления и подписания документа такого рода оговорены в статье 67 ТК РФ.

Подписание

Прежде всего, согласно статье 57 ТК РФ, договоренность должна содержать в себе определенную информацию:

  • сведения о сторонах соглашения;
  • данные о документах, подтверждающих полномочия подписавших;
  • дата и место подписания;
  • должность, на которую принимается человек;
  • функциональные обязанности работающего;
  • обязательство и возможности сторон;
  • объем и периодичность финансовых выплат;
  • меры поощрения и воздействия, которые могут быть приняты к человеку;
  • льготы и компенсации, если они предусмотрены действующими нормами;
  • временной период действия договоренности;
  • поводы для досрочного прекращения взаимодействия.

Договоренность оформляется письменно в двух экземплярах. Один остается у руководителя, второй передается работающему. Факт передачи удостоверяется личной подписью человека на экземпляре руководителя.

Если бумага подписана не была, а человек начал фактически исполнять свои обязанности, это признается началом труда. В такой ситуации документ должен быть составлен и подписан не позднее трех трудовых дней с момента, когда человек начал работать.

Для некоторых категорий работников предусмотрен несколько иной порядок подписания соглашения. Например, если человека назначают на должность руководителя компании, документ должен пройти согласование с учредителями организации, а в случае профсоюзной деятельности, все документы направляются в вышестоящий орган.

Приказ о приеме на работу

Подготовка приказа

О трудоустройстве человека свидетельствует не только подписанная договоренность. Закон обязывает главу организации оформить приказ о начале сотрудничества.

Такое правило определила статья 68 ТК РФ. В частности, она определила основные принципы подхода:

  • распоряжение является началом трудовой деятельности;
  • основанием для оформления является подписанная договоренность;
  • содержание распоряжения должно отражать суть подписанного соглашения;
  • с документом принятый должен быть ознакомлен в течение трех дней с фактического начала исполнения взятых на себя обязательств.

Четкие требования к составлению такого документа действующими нормами не определены. В содержании должны быть отражены обязательные сведения и данные:

  • сведения об организации, её полное наименование, банковские реквизиты и контактная информация;
  • номер и дата фиксации во внутреннем учетном перечне;
  • сведения о новом труженике;
  • данные о должности, на которую назначается кандидат;
  • момент начала деятельности;
  • подпись руководителя;
  • личная роспись работающего и дата ознакомления с документом.

Дата составления бумаги не должна предшествовать началу работы. Такой подход нужно применять, чтобы в случае невыхода человека не было необходимости аннулировать распоряжение.

Ознакомление с локальными актами

Ознакомление

Закон обязывает любого руководителя ознакомить работающего с содержанием и требованиями внутренних правил и положений организации. Такое закреплено в статьях 22 и 68 ТК РФ. Здесь имеются в виду те нормы, которые регулируют весь процесс профессионального взаимодействия между человеком и организацией. Нет необходимости давать изучать те внутренние документы, с которыми человек не будет сталкиваться в процессе своего функционирования.

Особенности ознакомления действующие нормы не определили. На практике чаще всего применяются два способа:

  1. К каждому внутреннему положению, которое изучается работающими, прикрепляется лист ознакомления. В нем каждый собственноручно указывает свои личные данные, дату изучения документа и личную роспись. Такое практикуется в основном в организациях с малым числом специалистов.
  2. Другим вариантом является ведения специальных книг или журналов. В них отражается информация аналогичного характера, то есть, кто и когда изучил документ.
Если внутренняя документация претерпевает изменения и дополнения, то с ними тоже должны быть ознакомлены все работающие.

В текст рабочей договоренности в большинстве случаев также включается фраза об ознакомлении работника с внутренними правилами и положениями.

К основным внутренним документам можно отнести: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании, должностная инструкция, правила охраны труда на месте работы, положение о коммерческой тайне.

Отказ в приеме на работу

Отказ

Нередки ситуации, когда человек получает отказ в приеме в штат организации. Такое может случиться по следующим причинам:

  • отсутствие необходимой профессии или специальности;
  • недостаточный опыт профессиональной деятельности;
  • несоответствие специфическим критериям, которые предъявляются к кандидату, например, незнание иностранного языка;
  • неудовлетворительное состояние здоровья;
  • низкая коммуникабельность и неустойчивость к стрессам.

Для некоторых категорий работников установлены очень строгие критерии отбора. Например, не будет допущен к работе с подрастающим поколением человек, к которому применялись меры воздействия криминального характера, а также имеющему психические отклонения. Это указано в статье 331 ТК РФ.

Если должность связана с большими физическими нагрузками, например, грузчик, то на такую должность не смогут претендовать женщины в состоянии беременности или физически неполноценный человек.

Наличие необходимой документации тоже является обязательным условием. Если кандидат утратил паспорт или страховое свидетельство, то вопрос о назначении на должность будет решаться только после их восстановления.

Если человек самостоятельно воспитывает малышей в возрасте до трех лет, он не сможет выполнять работу разъездного характера либо трудиться вахтовым методом.

В любом случае вопросы такого характера необходимо выяснять еще на предварительном собеседовании. Это позволит избежать официальных разбирательств в последующем.

Можно ли обжаловать?

Суд

Действующие нормы ТК РФ определили круг лиц, которым руководитель не может дать отказа на обращение о назначении на должность. К таковым относятся:

  • женщины, находящиеся в состоянии беременности или воспитывающие малышей;
  • те, кому было направлено официальное предложение о переходе из другой организации;
  • назначенные на должность по результатам избирательной кампании;
  • прошедшие по конкурсу на вакантное место;
  • назначенные на должность на основании судебного заключения;
  • имеющие физические ограничения, направленные на льготных условиях госбюджетной инстанцией, занимающейся вопросами занятости;
  • ВИЧ-больные, если отказ связан с их заболеванием;
  • не имеющие официальной регистрации по месту своего фактического проживания;
  • бывший член профсоюзного органа, если срок его полномочий истек;
  • любой человек, если причиной отказа явилось его нахождение или отсутствие в профсоюзе.

Также отказать претенденту нельзя по поводам расовой или половой принадлежности, либо в силу религиозных убеждений.

Статья 64 ТК РФ закрепляет порядок отказа претенденту на должность.

По письменной просьбе заинтересованного руководитель должен дать письменный ответ о причинах отрицательного результата. Такой ответ должен поступит инициатору в течение семи трудовых суток, с момента получения ходатайства. Решение руководителя может быть аннулировано только в судебном порядке. Иных способов закон не определил.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций произошло обсуждение обращения человека по факту отказа в приеме на должность. В своем обращении инициатор высказал просьбу об аннулировании решения руководителя, приеме в организацию, и финансовом компенсировании морального вреда.

В ходе опроса инициатор пояснил, что о вакантной должности он узнал из информации госбюджетной инстанции, занимающейся вопросами занятости населения. В связи с этим он обратился в организацию. Однако он получил устный отказ, так как вакансии на момент обращения не имелось. В тот же день человек направил письменное ходатайство о приеме в штат организации, на которое он ответа не получил. Несмотря на это инициатор пояснил, что его умышленно ввели в заблуждение, поскольку на момент обращения свободные места имелись.

Представитель компании просьбу не поддержал и пояснил, что на момент обращения свободных должностей не имелось, поскольку была уменьшена численность работающих. Об этом было сообщено человеку в ходе личного приема. Письменное заявление также было получено. Однако иных документов к нему приложено не было. В самом тексте инициатор не высказывал просьбу о письменном обосновании отказа.

Изучив представленные материалы и опросив явившихся, суд вынес свое заключение. Поскольку руководителем не были нарушены требования действующих норм, а человек был проинформирован он причине отказа, что подтвердилось пояснениями обратившегося, в просьбах человеку было отказано полностью.

Решение от 17 июля 2017 г. по делу № 2-486/2017

Евгений Усачев

Практикующий юрист, опыт 15 лет. Кандидат юридических наук. Руководитель и ведущий юрист ООО «ЮристКонсалт». Специализируется на трудовом праве, в частности, на решении трудовых споров.

Добавить комментарий

Рассылка новостей

Подпишитесь на нашу рассылку. Только актуальные новости и измнения трудового законодательства!

Согласен на обработку ПДн

Получите бесплатную консультацию юриста

+7 (499) 938-45-19
Москва

+7 (812) 467-30-91
Санкт-Петербург

Подписывайтесь на нас в Fecebook