Увольнение при работе по совместительству

Совместители принимаются на работу на особых условиях, поэтому их увольнение, а также выплата выходного пособия тоже имеют особенности.

Чтобы знать, как уволить совместителя по инициативе работодателя, нужно детально разобраться в теме.

Давайте рассмотрим виды совместительства, причины увольнения совместителя, особенности процедуры и её оформления.

Виды совместительства

Сначала следует отметить, что совместительство следует отличать от совмещения. Они должны оформляться и прекращаться по-разному, сам трудовой процесс, порядок его оплаты и так далее – очень многое здесь различается. Однако внешне легко спутать совмещение с внутренним совместительством, поскольку в обоих случаях дополнительные обязанности выполняются внутри штата той же компании, что и основные.

Работа по совместительству

Потому разберём подробнее само понятие «совместительство». В его рамках сотрудник может выполнять свои обязанности на второй работе или у того же работодателя, который осуществляет ведение его трудовой книжки (именно предоставляемая им работа будет иметь статус основной), или у другого. Соответственно, в первом случае совместительство будет называться внутренним, во втором же внешним. Увольнение внешнего совместителя будет отличаться от увольнения внутреннего, но при этом оба вида работы оформляются отдельно, каждый собственным договором.

Оклад такому работнику предоставляется по штатному расписанию, оплата осуществляется исходя из отработанного времени. Относительно отпуска стоит отметить, что его предоставление привязано к отпуску на месте основной работы.

Совмещением же называют работу, выполняемую по поручению, но при этом оставаясь на том же рабочем месте (даже если обязанности меняются). К примеру, сюда относится замещение другого сотрудника, временно отсутствующего. Оплата его делается сверх основного оклада в зависимости от объёма и содержания дополнительно появившихся у сотрудника обязанностей. Оформляется оно письменно, с согласия работника, иногда для него может подписываться дополнение к трудовому договору. Ключевое отличие здесь в том, что отдельный договор в таком случае не подписывается.

Таким образом, при внешней схожести внутреннее совместительство имеет очевидное отличие от совмещения – его необходимо оформить как отдельный приём на работу.

Возможные причины для увольнения

Желание работника

Как и для любого другого сотрудника, для совместителя возможен уход по собственному желанию с предупреждением за двухнедельный срок.

Инициатива работодателя

Работодатель выганяет

Увольнение совместителя по инициативе работодателя детально регулируется в трудовом законодательстве. Оно происходит схожим образом с обычным, но свои нюансы будут присутствовать. Их мы рассмотрим в следующей части. Сейчас же перейдём к основаниям, на которых может быть уволен совместитель. Вот их список:

  • Ликвидация предприятия, прекращение его деятельности целиком, либо того подразделения, в котором трудится увольняемый работник (если других офисов компании в данном населённом пункте нет).
  • Проваленная сотрудником аттестация.
  • Неоднократные нарушения трудовых обязанностей.
  • Однократное грубое нарушение.
  • Совершение виновных действий и утрата доверия из-за них.
  • Невыполнение обязанностей, поставленных перед совместителем законодательством, например, представление ложной информации о доходах, непогашенный конфликт интересов из-за занимаемых должностей.
  • Возможно и увольнение совместителя по сокращению штата.

Для работников педагогической сферы добавляется ещё один пункт – совершение поступка, противоречащего моральным нормам и несовместимого с продолжением работы на текущем месте.

Для руководителей, их заместителей, а также бухгалтеров к этому добавляются ещё несколько причин:

  • Нанесение вреда имуществу работодателя, его утрату или незаконное использование вследствие решения сотрудника.
  • Смена собственника компании.

Как видно, все перечисленные ранее причины не являются уникальными, и точно так же по ним можно уволить и других сотрудников. Но есть и одна причина, по которой возможно только увольнение по совместительству:

  •  Приём на работу сотрудника, для которого она станет основной. Именно по этому основанию произошло увольнение, рассматриваемое в судебной практике, приведённой в конце статьи.

Особенности увольнения совместителя

В основном процедура увольнения будет соответствовать обычной (её указывает статья 80 Трудового кодекса). Коротко разберём сначала увольнение внутреннего совместителя по собственному желанию: сотрудник должен действовать по тому же алгоритму, что применяется обычно. Важно здесь следующее – если он увольняется не только со второй должности, но и с первой тоже, то есть уходит из компании, то записей об увольнении должно быть внесено две, и вовсе не обязательно, чтобы причины совпадали. Расчёт, соответственно, проводится по двум счетам.

Совместитель

Теперь разберёмся с тем, как проходит увольнение внешнего совместителя по собственному желанию. Процедура также имеет мало отличий от стандартной, но в некоторых случаях нужно перевести сотрудника в штат, и именно для этого проводится предварительное увольнение из обеих организаций, в которых он трудится. Именно для этого применяется увольнение совместителя по собственному желанию. При наличии в трудовой записи о совместительстве нужно будет внести и запись об увольнении – непосредственно по месту увольнения.

Есть особенности и для внутреннего совместителя: так, случается, что он не проходит аттестацию по своей основной должности. Тогда ему следует предложить занять вторую должность уже как основную (с первой же он будет уволен). Это возможно только при соответствии квалификации предлагаемой должности.

Поскольку уже занятую вакансию работодатель предлагать не вправе (даже если она занята тем же самым сотрудником, которому предлагается), для этого сначала производится расторжение договора, а после этого заключается новый.

Как оформить увольнение?

Порядок оформления по большей части остаётся стандартным. Вкратце изложим его:

  • Устанавливается основание для увольнения. К примеру, это может быть нарушение дисциплины со стороны работника, о котором составляется акт, либо же делается извещение о сокращении штата, под которое попадёт сотрудник.
  • Издаётся приказ, проводится ознакомление с ним сотрудника.
  • Производится внесение записи в трудовую, выдаются все необходимые документы и делаются выплаты.

Стоит отметить один важный нюанс, касающийся того как уволить внешнего совместителя: так как его трудовая с основного места работы не забирается, то и внесение записей остаётся на усмотрение самого гражданина. Если он решит их сделать, то нужно будет представить на основную работу документ для подтверждения увольнения с дополнительной.

Судебная практика

В качестве судебной практики предлагаем ознакомиться с ходом рассмотрения дела по иску работницы (ФИО не указано) к ГСК-107 «Жасмин». В иске содержались следующие требования: признать увольнение незаконным, изменить его формулировку, взыскать заработную плату за всё время вынужденного прогула и выплатить компенсацию морального вреда.

Обстоятельства оказались следующими: будучи принятой на работу по договору на неопределённый срок, истица оказалась уволенной, спустя весьма внушительный срок. В итоге она провела на должности почти восемь лет. Увольнение произошло по инициативе работодателя, поскольку удалось найти гражданина, готового занять её должность не по совместительству, а как основное рабочее место.

После этого истица подала в суд, где ею было указано на допущенные в ходе увольнения нарушения. В частности, что её не знакомили с уведомлением об увольнении, равно как и приказом о нём. Помимо этого, по её словам, члены правления ГСК применили к ней физическое насилие, в грубой форме выдворяя её 11 апреля 2017 года – имеется медицинская справка о полученных повреждениях. В результате ей пришлось лечиться. Истица лечилась до 3 мая. Когда она попыталась вернуться к своим обязанностям, ей было сообщено, что она уволена. При этом ознакомление с приказом проведено не было, равно как не сделана запись в трудовую, и расчёт тоже не получен.

Равновесие

Представители ответчика отвергли все исковые требования. Было отмечено, что из-за принятия сотрудника на основную работу, совместительнице (истице) 11 апреля подготовили уведомление о разрыве трудового договора с 27 числа того же месяца. Имеется акт о её отказе от ознакомления с уведомлением; телеграмму с его текстом направили также по месту жительства сотрудницы. Истица забрала средства ГСК из сейфа и с ними покинула территорию организации, а подготовленные для ревизии документы попыталась уничтожить.

Поскольку после этого она лечилась, увольнение было перенесено. Когда она вышла на работу, провели её ознакомление с приказом при свидетелях. Приказ она подписывать не стала. Тогда же были рассчитаны причитающиеся ей суммы, но получать их она отказалась. Представитель ответчика настаивал, что увольнение прошло в полном соответствии с нормами законодательства, а значит, исковые требования не имеют под собой оснований.

Проведя все соответствующие процедуры, суд пришёл к выводу, что исковые требования должны быть отклонены. Полную формулировку решения со всеми использованными для его вынесения источниками вы сможете найти здесь:

Решение от 5 июля 2017 г. по делу № 2-5615/2017

Мы же приведём лишь краткие выводы.

При приёме сотрудника на основную работу трудовой договор с совместителем может быть разорван – это один из указанных ранее способов как уволить совместителя без его согласия. Совместителя об этом следует уведомить минимум за две недели, и мы имеем дело именно с такой ситуацией. Доводы стороны истицы об отсутствии уведомления за должный срок, а также о том, что с приказом об увольнении её не ознакомили, суд счёл несостоятельными. Основанием для этого явился письменный акт, удостоверяющий, что истице предложили ознакомиться с уведомлением за должный срок, однако она сама от этого отказалась, после чего документ был зачитан ей вслух. Помимо того, ей была направлена телеграмма соответствующего содержания.

Процедура увольнения была соблюдена, поскольку из-за временной нетрудоспособности сотрудника его дату перенесли после окончания больничного. Приказ издали в день выхода истицы с больничного, после чего её ознакомили с документом в присутствии свидетелей, хотя она и отказалась ставить подпись. Расчёт также был произведён, и сама истица отказалась получать средства – об этом также имеется акт. Вся сумма была отправлена ей переводом, платёжные ведомости же отправили заказным письмом – и почтовые документы подтверждают это. Получены средства так и не были, но уже на заседании установили, что расчёт истица в результате всё же получила, и по данному вопросу спор урегулирован.

Всё это подтверждается многочисленными свидетельскими показаниями. Так, свидетель, проходящий как ФИО13, показал, что 11 апреля акт о предстоящем увольнении был вручён истице, и она сама отказалась принять его, после чего документ отправили почтой. Также было показано, что 3 мая ей выдали приказ об увольнении, который она вновь отказалась принять, равно как получить расчёт – в результате направленный ей почтой.

Эти показания были подтверждены четырьмя другими свидетелями по поводу произошедшего 11 апреля, и ещё одним – по поводу случившегося 3 мая. Помимо этого, отказ истицы подставить роспись в приказе об увольнении был подтверждён и свидетелем с её стороны.

Оснований не доверять свидетелям суд не имеет, нет и доказательств, опровергавших бы доводы и доказательства ответчика. В результате суд приходит к выводу, что оснований для удовлетворения иска не имеется. Так как основное требование отклонено, следовательно, нет основания и для удовлетворения производных от него. Таким образом, все требования ответчика суд отклоняет, поскольку увольнение внешнего совместителя было проведено в полном соответствии с требованиями законодательства.

Добавить комментарий

Рассылка новостей

Подпишитесь на нашу рассылку. Только актуальные новости и измнения трудового законодательства!

Согласен на обработку ПДн

Подписывайтесь на нас в Fecebook

Получите бесплатную консультацию юриста

+7 (499) 938-45-19
Москва

+7 (812) 467-30-91
Санкт-Петербург