Евгений УсачевВот только не всегда руководство предприятия это должным образом оформляет и делает выплаты в должном объёме, а сотрудники нередко просто не знают про свои права и потому выполняют работу в полном объёме, но не получают соответствующей их труду оплаты.
Совместительство и совмещение, в чем отличие?
Трудовой кодекс чётко разделяет следующие виды:
- дополнительная работа, выполняющаяся в течение рабочего дня;
- работа, которой нужно заниматься уже после завершения рабочего дня.
Это будут, соответственно, совмещение и совместительство. Таким образом, совмещением будет называться выполнение сотрудником, помимо основной его работы, ещё и дополнительных обязанностей, которые предполагают работу по иной профессии либо должности. Эта дополнительная работа оплачивается в размере, определённом договорённостями с работодателем, и нередко выполняется, пока другой сотрудник находится в отпуске. Потому отпуск по совместительству приобретает особенно важное значение.
В отличие от него, совместительство – выполнение второй работы в другое время, вне рабочего дня. Заключается отдельный трудовой договор, и сама работа полностью отделена от первой, независимо от того, делается ли она для того же работодателя, что и основная или для другого. Отпуск по внутреннему совместительству, как и по внешнему, предоставляется одновременно с основным местом работы, только его гораздо легче оформить, потому что оба места работы располагаются в одной компании.
Совмещение профессий (должностей)
Рассмотрим подробнее совмещение. Чаще всего используется совмещение на время отпуска, чтобы заменить отдыхающего сотрудника. Вот что для него характерно:
- договор заключается только на выполнение основной работы;
- дополнительная работа выполняется в той же организации;
- параллельно сотрудник продолжает заниматься своими основными обязанностями;
- его рабочий день остаётся прежним по продолжительности, и время для дополнительной работы он находит непосредственно по ходу дня;
- дополнительная работа выполняется по иной профессии либо должности.
На самом деле брать дополнительную работу на той же должности тоже можно, однако это будет называться расширением зон обслуживания либо увеличением объёма работы. По большому счёту, принципиальное различие (в том числе с точки зрения законодательства) между этими понятиями отсутствует, их регулирование основывается на одних и тех же принципах. Единственный значимый нюанс – если выполняется совмещение, то необходима будет отдельная проверка знаний по профессии, по которой сотрудником взята дополнительная работа.
Отдельно осветим, как предоставляется отпуск при совмещении: он должен даваться по основному месту работы, и совмещение должностей ничего не меняет.
Замещение временно отсутствующего работника
Если один из работников на время отсутствует, из-за болезни, ухода в отпуск и тому подобных причин, его место может занять другой сотрудник, не освобождённый и от своей основной работы. То есть, когда другой сотрудник берёт отпуск, совместителю приходится брать на себя и его работу тоже.
Часто случается, что права работников оказываются нарушенными, поскольку на них взваливают обязанности без официального оформления и оплаты.
Чтобы такого не случилось, нужно хорошо знать права, которыми вы обладаете, и иметь решимость отстоять их – а если понадобится, то даже в зале суда. При нарушении трудового кодекса работодатель должен понести ответственность.
Нужно помнить и о том, что у сотрудника есть право отказаться замещать коллегу: работа по совместительству, когда тот ушёл в отпуск – вовсе не обязанность. Причём для того, что сотрудник приступил к выполнению обязанностей, требуется получить именно его письменное согласие, в документе должны подробно оговариваться основные параметры работы и оплаты за неё. Образец заявления прилагается к статье. А вот вопрос оплаты стоит рассмотреть отдельно.
Как оплачивается работа?
Точные параметры оплаты должны быть определены самими сторонами – работодателем и работником. Когда согласие достигнуто, какой именно будет доплата, устанавливается в локальном нормативном акте, где указывается:
- выполняемый сотрудником вид работы;
- её объём;
- доплата;
- срок совмещения.
Она может быть указана либо в абсолютном размере, либо в процентном отношении (чаще всего к окладу сотрудника на этой должности).
Иногда выполнение обязанностей отсутствующего сотрудника возлагается сразу на нескольких, между ними делятся его обязанности. Тогда и доплата за замещение на время отпуска может либо делиться между ними поровну, либо распределяться в соответствии с тем, какой объём работ на кого из них был возможен. К примеру, первому замещающему выплачивается 50% оклада, а второму и третьему по 25%.
Если доплата за совмещение уменьшается или вовсе отменяется, то данное изменение оформляется приказом по организации, а сотрудник-совместитель предупреждается об этом в письменной форме.
Судебная практика
Сегодня мы сделаем краткий обзор дела по иску гражданки Л., требовавшей взыскать с МУП «Благоустройство» заработную плату и компенсировать нанесённый ей моральный вред. Истица с января 2016 года трудилась в условиях совмещения – вторую работу на неё возложили в соответствии с трудовым договором, заключённым на основной, при этом за неё была установлена оплата в 50% от оклада на соответствующей должности. Однако в конце мая того же года приказом работодателя доплата была снижена до 25% от оклада без предупреждения и получения согласия с её стороны.
Таким образом, с июня 2016 года по май 2017 года она выполняла работу в том же объёме за вдвое меньшую плату, чем при заключении договора и на этом основании просила взыскать всё, что было недоплачено за данный период, а также компенсацию нанесённого этим морального вреда.
По просьбе истицы дело было рассмотрено без неё, с участием её представителя, действовавшего по доверенности. Представитель подтвердил все требования. Представитель ответчика же не согласилась с ними – по её утверждению, между сторонами было заключено соглашение, хотя письменного подтверждения тому и не сохранилось. Помимо этого, она отметила, что порядок отмены выплаты за совмещение должностей не тождественен порядку изменения условий в трудовом договоре, а отмена поручения – право работодателя, которым он и воспользовался. Исходя из этого, представитель ответчика считает, что условия трудового договора не изменились.
Также она отметила, что отведённый на обращение годичный срок был пропущен, поскольку истица узнала о снижении доплаты в мае 2016 года, а в суд обратилась лишь в июне 2017 (представитель истицы же утверждал, что она узнала о снижении выплаты лишь в июле). Из-за данных обстоятельств представитель ответчика настаивал на отклонении требований.
Все соответствующие формулировки приведены в исходных материалах ниже.
Суд заслушал обе стороны и, опираясь на законодательство, пришёл к таким выводам:
Из анализа положений законодательства следует, что основой для отношений работника и работодателя должно служить двухстороннее соглашение, а не одностороннее решение. Таким образом, произвольное изменение условий в одностороннем порядке без согласия второй стороны не соответствует законодательству.
Было установлено, что гражданка Л. была принята с 12 января 2016 на должность бухгалтера-кассира для исполнения обязанностей отсутствующего работника с возложением дополнительной должности бухгалтера по материалам. За это ей была установлена ежемесячная доплата в половину стандартного оклада на данной должности. Затем работодатель снизил надбавку вдвое – до 25%, приказом от 25 мая того же года на основании выписки из протокола заседания балансовой комиссии и заявления самой гражданки Л. (на котором имеется пометка «нет», сделанная ручкой).
Суд предложил ответчику доказать, что изменение оплаты было сделано по договорённости с сотрудником и с полным соблюдением процедуры. Но ответчик не представил никаких доказательств, что работнику было сделано предупреждение о том, что условия труда будут изменены. Представитель истицы пояснил, что заявлений гражданка Л. не писала и не была согласна со снижением доплаты, а работодатель не сделал соответствующего уведомления.
Довод ответчика о том, что поручение было отменено, судом был отклонён, поскольку об отмене поручения необходимо уведомить за три рабочих дня. Никаких доказательств, что уведомление было, ответчик так и не представил. Все остальные доводы ответчика касаются лишь толкования норм законодательства, суд не стал принимать их в расчёт.
В результате суд пришёл к выводу, что изменение размера доплаты было незаконным, а значит, истцу должны быть выплачены не дополученные им деньги. Представленный стороной истицы расчёт суд счёл верным и обязал ответчика сделать выплату в этом размере.
Отклонил суд и довод о том, что срок обращения был пропущен. Основание: установлено, что заработная плата на предприятии выплачивается дважды в месяц, а значит, о нарушении прав истица могла узнать не ранее 15 июля 2016 года – даты второй выплаты за июнь. Учитывая, что иск был подан 14 июня 2017 года, срок для обращения не пропущен.
Приведённые ответчиком доводы о необходимости исчисления срока с другой даты судом отклонены, поскольку в выписке из протокола заседания балансовой комиссии от 5 мая 2016 года нет сведений об изменении условий договора, равно нет и доказательств, что истец был ознакомлен с этим документом.
Доказательством, что работник узнал об изменении условий, не может послужить и акт об отказе работника подписать приказ от 24 мая, так как из акта следует лишь, что работодатель был намерен изменить уровень оплаты. Отказ работника подписать этот приказ показывает, что работник был несогласен с изменением.
Отношение суда к акту от 26 мая критическое из-за того, что он не был представлен ранее, когда суд запрашивал все документы. Из-за этого дата его изготовления поставлена под сомнение.
Что до компенсации морального вреда, то нарушение прав истицы было установлено. Ею было показано, что она по этому поводу испытывала переживания. Так как стороной ответчика не было предоставлено никаких доказательств, что действия были правомерными, и вины ответчика в причинении морального вреда нет, суд решил удовлетворить требование. Однако, при определении размера компенсации следует учитывать также и требования разумности и справедливости, обстоятельства дела и т.п. С учётом всех факторов, размер компенсации был определён судом в 3 000 рублей вместо запрошенных истицей 15 000. Государственная пошлина также была взыскана с ответчика.
Добавить комментарий