Статья 57 ТК РФ. Содержание трудового договора

По праву данный документ считается основным для обеих сторон. Именно он определяет как, когда, в каком объеме будет производиться работа, а также какие социальные гарантии и денежные компенсации обеспечит со своей стороны наниматель.

Разработка трудового договора — весьма важный шаг для каждой организации. Несмотря на узаконенные нормы, которые обязаны применяться при его составлении, каждое отдельное предприятие подходит весьма индивидуально к составлению этого бланка. Для работодателя крайне важно предусмотреть заранее все нюансы будущего сотрудничества и изложить требования так, чтобы содержание трудового договора соответствовало ст. 57 ТК РФ.

Форма трудового договора

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает, что прием человека на работу, вне зависимости от его профессии, должности и длительности предполагаемого сотрудничества, должен быть оформлен письменно. Для письменного заключения договоренности введена единая документальная форма – трудовое соглашение. По общим правилам данный документ всегда составляется в двойном экземпляре. После обоюдного подписания один бланк остается у нанимателя, второй передается работнику. Любые изменения и коррективы в дальнейшем вносятся только с обоюдного согласия сторон.

Трудовое соглашение – это документ, который содержит в себе все нюансы будущего сотрудничества. И, следует понимать, что эти нюансы напрямую зависят от рода деятельности отдельно взятого предприятия, а также должности, на которую берут нового сотрудника. По этой причине нет никакой возможности составить один единый бланк, который был бы универсальным и мог быть использован любым нанимателем, вне зависимости от ситуации.

Законодательные нормы РФ устанавливают лишь общее направление, которого должны придерживаться работодатели при составлении данного документа. Чтобы правильно написать соглашение, необходимо придерживаться норм, которые изложены в:

1. Статье 57 Трудового кодекса.
2. Постановлении Минтруда РФ от 1993 года № 135.

Эти нормативные акты позволят правильно и полно составить бланк будущего рабочего контракта.

Когда речь идет о форме бланка, то здесь следует опираться на нормы делопроизводства, которые оговаривают условия для правильного формирования договора, как юридического бланка.

Обязательные условия договора

Несмотря на вариативность содержания соглашения, которое зависит и от спецификации предприятия и от того, какую именно работу будет выполнять новый сотрудник, его общая структура строго установлена. Статья 57 ТК РФ указывает на те обязательные условия, которые должны присутствовать в документе.

Содержание трудового договора упорядочено законом, то есть существует особый порядок, которого необходимо придерживаться при составлении контракта.

Кроме того, есть ряд моментов, без которых ни одно соглашение обойтись не может, все они перечислены в статье 57. В соглашении между нанимателем и работником в обязательном порядке должны быть прописаны такие условия:

1. Персональные сведения о принимаемом работнике и нанимателе, как юридическом лице.
2. Условия дальнейшего выполнения своих обязанностей и собственно сами обязанности.
3. Конкретные сроки начала взаимного сотрудничества и истечения контракта.
4. Описание графика труда и режима отдыха.
5. Конкретизация материального поощрения за произведенный труд.
6. Социальные страховые гарантии.

А вот те, моменты, которые не оговорены в ТК РФ и иных нормативных актах, могут вноситься в соглашение, как дополнительные. Комплектность дополнительных пунктов определяется самим работодателем на собственное усмотрение.

Данные работника и работодателя

Договор как юридический документ всегда заключается как минимум между двумя сторонами. Стороны могут быть как физическими лицами, так и юридическими. В случае составления рабочего соглашения договор заключается между нанимателем, который является юридическим лицом и принимаемым работником, являющийся физическим лицом. Но сама организация не может представлять себя, выбирать сотрудников или принимать решения. По этой причине всегда есть уполномоченный представитель, который и выполняют данную функцию. Чаще всего это директор или управляющий, либо во время его отсутствия человек, назначенный временным исполняющим обязанности руководителя.

Заполняя преамбулу, следует обратить внимание, что данные о работнике вносятся в обычном порядке. То есть следует взять его паспорт и внести оттуда сведения о фамилии, а также имени и отчестве принимаемого сотрудника. А вот когда речь идет о внесении данных о работодателе, то вписывается уполномоченный представитель.

Данные о нанимателе вписываются следующим образом:

1. Должность представителя.
2. Название организации.
3. ФИО.
4. Основание, по которому он является уполномоченным представителем.

Обратите внимание, что основанием может быть Устав организации либо доверенность. Если речь идет об Уставе, то просто оговаривается, что действует директор на его основании. А вот когда его полномочия основаны на доверенности, то вписывается ее номер и дата выдачи.

Место работы, трудовая функция и условия труда

Здесь речь идет вовсе не о его рабочем месте, а о той организации, где он будет трудиться. Пишется ее юридическое наименование, а если предприятие имеет несколько филиалов, то указывается его номер и адрес.

Далее описывается трудовая функция нового сотрудника. Она должна быть максимальна конкретизирована и не вызывать двоякого толкования. Указывается не только название должности, на которую был принят человек, но и его квалификация, а также конкретизация по видам выполняемых работ.

Многие профессии предполагают законодательно оговоренные льготы или денежные компенсации. Если профессия оформляемого человека относится к данному перечню, то необходимо проследить за правильностью ее написания. Существует установленный список профессий, которые подлежат дополнительным материальным и социальным гарантиям, именно с ним следует сверяться по правильности написания должности.

Дата начала работы, срок действия

Каждый юридический документ вступает в силу только после определенных условий. Наиболее важным из них является подписание, но не менее важным являются и проставленные в нем даты. Трудовое соглашение всегда, кроме нумерации, имеет дату его составления. Зачастую она совпадает с датой подписания бланка, но не стоит ее путать с началом работы принятого сотрудника. В тексте контракта необходимо указать дату начала труда. Именно этот день станет отправной точкой для начала работы и начисления оплаты за нее. Причем данная дата может как совпадать с днем подписания бланка, так и быть гораздо позже ее. Никаких ограничений по разнице между двумя периодами не существует.

Совсем по-иному дело обстоит, когда речь идет о сроке действия соглашения. В Российской Федерации существует два типа контрактов – срочные и бессрочные. Только срочные имеют четко оговоренную продолжительность. При этом заключить такое соглашение можно только с определенной группой наемных лиц, при установленных по закону обстоятельствах. Максимальная продолжительность такого контракта ограничена пятью годами, но может ограничиваться даже одним месяцем. Срочное соглашение позволяет нанимателю по окончании его действия расстаться с нанятым работником без объяснения причин либо продолжить с ним сотрудничество.

Режим работы и отдыха

По закону в России установлена 40-часовая рабочая неделя. Но далеко не каждая организация имеет стабильную пятидневную рабочую неделю. К тому же многие предприятия имеют смешанные режимы работы. По этой причине у каждого принимаемого человека в контракте должно в обязательном порядке быть прописано, как именно он будет работать, и сколько времени ему будет выделено на отдых.

Режим работы указывается в одном из возможных вариантом:

1. С понедельника по пятницу.
2. Посменно, с указанием продолжительности смен.
3. Не нормировано.

Кроме того, указывается время начала работы и ее окончания.

Описывая отдых, стоит учесть все обязательные нюансы:

1. Технологические перерывы, их количество и продолжительность.
2. Перерывы, предназначенные для приема пищи.
3. Отдых между смен.
4. Еженедельные выходные, при вахтенном методе перерывы между вахтами.
5. Ежегодный оплачиваемый отпуск.

Отпускные периоды указываются в календарном измерении. Не следует забывать об обязательном внесении информации о полагающихся дополнительных оплачиваемых отпусках. Каждый вид описывается отдельно, с указанием его продолжительности и причины назначения.

Условия оплаты труда

Трудовой договор в своем содержание должен обязательно иметь информацию о том, как, когда и в каком объеме будет производиться оплата произведенной работы.

В РФ принята обязательная двухэтапная выплата зарплата, которая подразделяется на аванс и основной платеж. Данный факт не может быть пересмотрен, но вот даты выплат определяются организацией самостоятельно. Эта информация обязательно вносится в контракт.

Принимаемому сотруднику назначается определенная зарплата, которая может базироваться на окладе или тарифной ставке. В любом случае эти условия конкретизируются в соглашении цифрами, с указанием объемов выполненных работ или без них. В документе могут прописываться и иные дополнительные выплаты, например, за вредность или за профмастерство. Все обязательные надбавки, которые носят регулярный характер, прописываются в договоре. А вот поощрения в виде премиальных выплачиваются по итогам работы и на усмотрение руководства, потому не могут быть прописаны в контракте.

Условие об обязательном социальном страховании

Кроме общей ответственности, которая ложится на работодателя при приеме на работу сотрудника, он обязан осуществлять страховые гарантии по отношению к наемному лицу.

Существует несколько различных видов социального страхования:

1. Медицинское, которое носит характер обязательного.
2. От несчастных случаев на работе или страхующее от возможности получить профзаболевание.
3. На случай болезни сотрудника.
4. На случай беременности и в связи с рождением ребенка.
5. Пенсионное.

В соглашении не описываются все страховые случаи, а также не указываются нормы и правила по каждому из них. Работодатель лишь указывает общую формулировку, которая подразумевает наличие всех перечисленных пунктов. Обычно данная формулировка звучит следующим образом «предоставляются гарантии по страхованию работника в системе обязательного социального страхования, которые будут соответствовать трудовому законодательству Российской Федерации».

Дополнительные условия договора

Трудовое соглашение может ограничиться обязательными условиями, но чаще всего наниматели дополняют документ и иными пунктами. Ведь рабочий процесс довольно многогранен и затрагивает многие сферы, к тому же в большинстве случаев работники принимаются на довольно продолжительный срок. Все эти моменты приводят к тому, что работодатель желает предварительно оговорить дополнительные моменты, которые должны быть в обязательном порядке соблюдены.

На практике такое положение применяется редко, в случае, если специалист действительно такого уровня¸ что может диктовать условия. Чаще всего сотрудник соглашается или не соглашается с пунктами стандартного соглашения, причем его несогласие является автоматическим отказом от сотрудничества.

Дополнительно в контракте может быть оговорено:

1. Наличие и продолжительность испытательного периода.
2. При доступе к секретным сведениям оговаривается обязательность сохранения тайны.
3. Предоставление бесплатного обучения и обязательность его отработки.
4. Дополнительные страховые гарантии, которые включаются на усмотрение нанимателя.
5. Возможность улучшить бытовые условия работников при соблюдении определенных условий.

Данный перечень не конечен. При указании иных аспектов и условий следует соблюдать нормы трудового законодательства и помнить о том, что ухудшать их работодатель не вправе.

Об испытательном сроке

Многие должности предусматривают обязательность испытательного срока. Хотя такая норма не является обязательством, однако, практикуется довольно часто.

Испытательный срок устанавливается руководством организации для всех работников или только для отдельных профессий. Данная норма прописывается в коллективном договоре с указанием списка должностей и профессий и продолжительности испытаний, а также результатов вынесения решения по его окончании.

По закону испытания имеют крайние сроки, которые зависят от таких важных аспектов, как предполагаемая продолжительность сотрудничества сторон и должность принимаемого работника.

Испытательные сроки подразделяются на:

1. Краткосрочные – не более двух недель, если речь идет о временно принятых работниках, которые принимаются на период до шести месяцев.
2. Среднесрочные – не более трех месяцев. Применяются для всех иных категорий сотрудников, вне зависимости от специализации и длительности сотрудничества.
3. Длительные – до полугода. Могут быть применены только к тем сотрудникам, которые принимаются на руководящие должности.

Продолжительность испытаний может быть меньше указанного, но не больше. Испытательный период позволяет обеим сторонам оценить возможность дальнейшего сотрудничества и при желании прекратить его без лишних проволочек.

О неразглашении охраняемой законом тайны

Любая организация имеет ряд сведений, которые не должны быть разглашены. Информация, которая может иметь тайный характер, подразделяется на:

1. Коммерческую.
2. Государственную.
3. Служебную.

Пункт о неразглашении может иметь общую формулировку, но чаще при его внесении в трудовое соглашение даются уточнения, что именно не следует разглашать.

В настоящее время многие организации запрещают сотрудникам разглашать информацию об уровне получаемой заработной платы, что может быть прописано в контракте. Данный пункт хоть и не является таким уж серьезным, все же может способствовать увольнению работника при его нарушении.

Но есть ряд профессий и организаций, где вся выполняемая работа связана с получением доступа к государственным тайнам. В этом случае разглашение грозит не только увольнением, но может быть квалифицировано как уголовное преступление и повлечь за собой тюремное заключение. Поэтому при наличии такого условия сотруднику следует отнестись к нему крайне серьезно.

Об отработке после обучения

Повышение квалификации собственных работников это не обязанность нанимателя. Однако большинство организаций обязывает своих наемных лиц учиться, повышать квалификацию, получать дополнительные знания и умения для улучшения их навыков. Любое обучение обходится предприятиям далеко не бесплатно, даже однодневные семинары стоят довольно дорого, не говоря уж о полновесном обучении. Кроме затрат на саму учебу, работодатель компенсирует ученику дни, проведенные за обучением, по среднему, оплачивает ему командировочные расходы, проезд и проживание, когда речь идет об ином городе или даже стране.

Итоговая сумма затрат на обучение одного сотрудника довольно высока, поэтому наниматель желает обезопасить себя некоторыми условиями в контракте. Соглашение не может устанавливать конкретные сроки, в течение которых ученик не сможет уволиться. Такой пункт будет явно противоречить статьям ТК РФ. Вместо этого, можно прописать обязательность выплаты потраченных на обучение средств, при условии увольнения в течение определенного периода времени. Конечно, сроки должны быть конечны, человек не может оказаться в кабале пожизненно.

О дополнительном страховании и пенсионном обеспечении

Дополнительное страхование не может осуществляться по желанию только руководства организации. Данное условие прописывается в контракте, предлагая человеку воспользоваться такой возможностью по своему усмотрению.

Организация может оговаривать возможность таких накоплений как в государственных, так и в негосударственных фондах. При желании производить такие ежемесячные отчисления сотрудник пишет заявление, в котором выражает просьбу удерживать из его зарплаты определенный процент, который будет направляться на данный счет.

Накопляемые средства не просто ложатся мертвым грузом, они работают за счет их непрерывного инвестирования на фондовых биржах. Результатом таких отчислений должно стать накопление определенной суммы к пенсионному возрасту, которая позволит значительно поднять уровень доходов на пенсии.

Об улучшении социально-бытовых условий

Некоторые организации предоставляют своим работникам дополнительные гарантии, которые направлены на улучшение их бытовых условий.

Это может быть:

1. Оплата съемного жилья.
2. Предоставление служебных помещений для проживания.
3. Оплата определенных продуктовых наборов.
4. Компенсация расходов на проезд.
5. Частичная или полная оплата детских садов, школ или иных учебных заведений.
6. Предоставление автотранспорта.
7. Выдача средств на приобретение жилья.

Конечно, позволить себе подобное могут лишь те организации, которые имеют серьезную прибыль и заинтересованы  в удержании хороших специалистов.

Любая гарантия должна оговариваться в соглашении и может быть отменена или изменена только при обоюдном согласии сторон.